CEO&HRD攜手同行”特訓營(yíng)—— 企業(yè)人才問(wèn)題長(cháng)效解決方案

 

 【課程價(jià)格】3580元/人

【開(kāi)課時(shí)間】 09:00 -  17:00

【開(kāi)課地點(diǎn)】上海浦東新區南洋涇路578號萬(wàn)信酒店(近楊高中路)2樓*會(huì )議室

【咨詢(xún)電話(huà)】 0 2 0 8 4 1 2 0 7 9 3   

【開(kāi)課機構】商戰名家私塾(商戰名家網(wǎng))

【搶購地址】/RPgMGMt

 

【 講 師 】

EVAP(*)研究院院長(cháng) 張詩(shī)信

*管理專(zhuān)家，管理咨詢(xún)公司創(chuàng )始人，EVAP(*)研究院院長(cháng)，GHR等*機構戰略合作專(zhuān)家，《培訓管理地圖(Training Management Map, TMM)》系列課程和《企業(yè)人才問(wèn)題長(cháng)效解決方案(Long-term Solutions to Enterprise Talent Issues)》系列課程的首席研發(fā)者和首席導師，東安電氣、上虹貨架等多家超速成長(cháng)型企業(yè)的首席人才顧問(wèn)。 　　張老師有16年從事企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)歷，曾在頂尖跨國公司和國內一流巨型上市公司擔任高管，另有10年在咨詢(xún)和培訓業(yè)從事管理、教學(xué)和咨詢(xún)服務(wù)的工作經(jīng)歷。代表著(zhù)作:《第四次營(yíng)銷(xiāo)浪潮》、《成就卓越的培訓經(jīng)理》、《員工成長(cháng)曲線(xiàn)》等。 　　張老師迄今已為上百家企業(yè)提供了滿(mǎn)意的管理咨詢(xún)和培訓服務(wù)，部分客戶(hù)如下: 　　高校:清華* / 中山* / 浙江* / 上海交通* / 武漢* 等 　　外企: NIKE(耐克) / IKEA(宜家) / Adidas(阿迪達斯) / Reebok(銳步) / Wal-Mart(沃爾瑪) / Disney(迪斯尼) / AVON(雅芳) / Amway(安利) / 益海•嘉里 / 聯(lián)合利華 / FLA(美國公平勞動(dòng)協(xié)會(huì ))/ 豪森制藥 / 美卓造紙等 　　民企:田氏化工 / 龍大食品 / 復旦復華 / 紫光食品 / 興發(fā)鋁材 / 華堅鞋業(yè) / 宗申摩托 / 白云電器 / 仁?？萍?nbsp;/ 杰士邦 / 中海達 / 海得新能源 / 京東商城 / 東安電氣 / 特步體育 / 天豐集團 / 上虹企業(yè) / 思念食品 等 　　國企:上海*生創(chuàng )業(yè)基金會(huì ) / 寧波市人力資源服務(wù)中心 / 南方航空 / 海南航空 / 深圳航空 /中石油 / 武漢鋼鐵 / 南方電網(wǎng) / 廣東移動(dòng) / 廣西移動(dòng) / 深圳華僑城 / 江蘇農科院 / 江蘇交科院 / 湖南中煙 / 航天科工集團 / 西上海集團 / 深圳航空 等

 

組織管理與人力資源專(zhuān)家 王學(xué)敏

組織管理與人力資源專(zhuān)家，上海交通*MBA;管理咨詢(xún)公司合伙人，EVAP資深項目總監?！杜嘤柟芾淼貓D(Training Management Map, TMM)》系列課程和《企業(yè)人才問(wèn)題長(cháng)效解決方案(Long-term Solutions to Enterprise Talent Issues)》系列課程的參與研發(fā)者及核心導師。 　　王老師有6年企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)歷和9年管理咨詢(xún)與培訓服務(wù)經(jīng)驗,曾負責通用管理類(lèi)及企業(yè)學(xué)習類(lèi)培訓產(chǎn)品的深度研發(fā)工作,并在為多家企業(yè)提供管理項目咨詢(xún)、培訓方案策劃及項目交付落地服務(wù)的工作實(shí)踐中積累了豐富的實(shí)戰經(jīng)驗。 　　王老師具備哲學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)及人力資源管理等多*的深厚理論功底, 深諳組織管理與員工發(fā)展之道,其主編的《人力資源管理》一書(shū)迄今已出版至第三版,是“復旦卓越•21世紀管理學(xué)系列”的*用書(shū)。 　　王老師參與咨詢(xún)或培訓服務(wù)過(guò)的客戶(hù)主要有: 　　網(wǎng)易/ 韋博國際英語(yǔ)/ 順網(wǎng)科技/ *核電/ 橫店進(jìn)出口/ 橫店照明/ 慈溪進(jìn)出口/ 長(cháng)江集團/ 安邦咨詢(xún) / 靜安體育局 / 移動(dòng)(深圳)/ 傳化集團 / 金茂集團 / 貝因美 / 報喜鳥(niǎo)集團(寶鳥(niǎo)服飾)/ 華東計算所/中荷人壽/萬(wàn)達集團/復旦復華/樺清科技/ 廣澤投資/ 起凡游戲/ 藍光科技/ 杭州聯(lián)合銀行 / 多利農莊/ 雪榕生物/ 暢唐科技/ 東安電氣/ 天豐集團/ 河南高速公路/ 體驗營(yíng)銷(xiāo)/ 思念食品 等

【課程收獲】

任何一個(gè)“好的”課程，都必須涵蓋三個(gè)層面的實(shí)用性?xún)热?高屋建瓴的理論視野、整體的工作思路和具體的工作方法。本課程清晰地具備上述全部三項條件:每一模塊的教學(xué)內容中，首先講解的是分析和長(cháng)效解決特定人才問(wèn)題的理論視野，其次呈現的是解決相關(guān)問(wèn)題的系統的管理思路，*提供的是對應管理思路的具體實(shí)操方法

課程前言

    經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人才——沒(méi)有合適的人才，再好的戰略也會(huì )大打折扣

時(shí)代在快速發(fā)生變化——獲得和保留好的人才很難，讓人才發(fā)揮效能更是難上加難

用人代價(jià)越來(lái)越高昂——招人用人的直接成本、間接成本和隱性成本正在快速攀升

為解決問(wèn)題，每一家企業(yè)都在絞盡腦汁地進(jìn)行多方嘗試——加大招聘力度、優(yōu)化薪酬待遇、改進(jìn)績(jì)效管理、加強教育培訓、給予股票激勵、借鑒先進(jìn)經(jīng)驗……然而，上述諸多措施的效果并不明顯……

其實(shí)，您只要跳出傳統人才管理的模塊化思維誤區、改從人性的角度探索人才管理的邏輯起點(diǎn)，并綜合運用本課程所提供的解決人才問(wèn)題的系統思路和方法(看似簡(jiǎn)單，實(shí)則十分受用)，您的企業(yè)所面臨的人才問(wèn)題便會(huì )逐步得以有效解決——至少可以避免再走成本高昂的彎路。

課程大綱

   經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人才——沒(méi)有合適的人才，再好的戰略也會(huì )大打折扣

時(shí)代在快速發(fā)生變化——獲得和保留好的人才很難，讓人才發(fā)揮效能更是難上加難

用人代價(jià)越來(lái)越高昂——招人用人的直接成本、間接成本和隱性成本正在快速攀升

為解決問(wèn)題，每一家企業(yè)都在絞盡腦汁地進(jìn)行多方嘗試——加大招聘力度、優(yōu)化薪酬待遇、改進(jìn)績(jì)效管理、加強教育培訓、給予股票激勵、借鑒先進(jìn)經(jīng)驗……然而，上述諸多措施的效果并不明顯……

其實(shí)，您只要跳出傳統人才管理的模塊化思維誤區、改從人性的角度探索人才管理的邏輯起點(diǎn)，并綜合運用本課程所提供的解決人才問(wèn)題的系統思路和方法(看似簡(jiǎn)單，實(shí)則十分受用)，您的企業(yè)所面臨的人才問(wèn)題便會(huì )逐步得以有效解決——至少可以避免再走成本高昂的彎路。

 

【授課對象】

參加本課程學(xué)習的企業(yè)應具備以下條件:

企業(yè)的規模:年銷(xiāo)售額2-20億元(人民幣)

企業(yè)的發(fā)展階段:創(chuàng )業(yè)期已經(jīng)結束，即將進(jìn)入快速擴張通道、或者處于快速擴張的前期階段

  希望或有望未來(lái)5-10年內成為上市公司或具備行業(yè)中“數一數二”的聲譽(yù)/地位

 企業(yè)長(cháng)期存在以下人才管理問(wèn)題:招聘不到理想的人才，人才流動(dòng)率過(guò)高，人才的工作意愿有問(wèn)題，人才的勝任能力不足;并且先后嘗試/借鑒過(guò)所有通行的人才管理手段也無(wú)法從根本上解決上述問(wèn)題

企業(yè)的“一把手”(CEO)愿意將50%以上的時(shí)間和精力投入到人才的招、用、育、留方向

二、為何建議CEO與HRD攜手參訓

本課程建議企業(yè)的CEO和HRD攜手前來(lái)參訓，理由有四:

其一:大多數中型及以上企業(yè)在人才管理問(wèn)題上存在“真空地帶”，即老板、人力*和用人*在人才“招、用、育、留”問(wèn)題上看起來(lái)都在“各司其職”，但責任主體并不明確，也由此導致相互指望、相互推諉、相互抱怨的情形出現。只有CEO了解全部問(wèn)題的真相/原因、并知道如何才能系統和長(cháng)效地解決問(wèn)題，其人力資源*才可能有效地執行CEO的意志。

其二:許多企業(yè)的部分中高層管理者身上存在“帕金森定律”所指的問(wèn)題，即他們在招聘和使用人才時(shí)存在“武大郎開(kāi)店”的心理和行為。對此，人力資源*往往無(wú)能為力，CEO也往往鞭長(cháng)莫及;這也是這些企業(yè)招聘不到或留不住人才的核心原因之一。只有CEO清晰地知道部分中高層管理者身上可能存在的這一心理和行為背后的原因、并同HRD一道達成正確和統一的解決問(wèn)題的策略和意志，最終才能獲得和留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才，并逐步迫使那些在用人上“有問(wèn)題”的中高層管理者具有“容才之肚量”和“用才之能力”。

其三:大多數中型及以上企業(yè)都在采取“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的方式解決人才管理問(wèn)題，這是人才問(wèn)題不能得到根本解決的原因之一。俗話(huà)說(shuō)，“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”。企業(yè)只有基于長(cháng)期的戰略計劃來(lái)規劃人才和制定有效的人才管理政策，才可能真正地獲得或擁有所希望的人才群體。然而，問(wèn)題是，操作人才管理實(shí)務(wù)的人力*往往不能很好地理解企業(yè)的發(fā)展戰略，而CEO們又往往并不擅長(cháng)人才管理實(shí)務(wù)。因此，CEO與HRD攜手前來(lái)學(xué)習本課程，可以使他們在本次學(xué)習的過(guò)程中，對本企業(yè)面臨的相關(guān)問(wèn)題和解決之道達成共識。如果僅僅是HRD掌握了本課程傳授的思想、思路和方法，CEO還是原來(lái)的人才觀(guān)念和思路，那么企業(yè)的人才問(wèn)題依然不可能真正得到解決——相同的原因不可能產(chǎn)生不一樣的結果。

其四:大多數CEO平時(shí)都事務(wù)纏身，他們很難抽出整塊的時(shí)間、平心靜氣地與HRD系統地討論本公司的人才管理問(wèn)題。本課程可以說(shuō)是一次極為難得的CEO與HRD在相對封閉的環(huán)境和問(wèn)題聚焦的條件下“親密”相處的機會(huì )。通過(guò)這樣一次機會(huì )，CEO和HRD將會(huì )在導師的啟示下，全面地圍繞本公司的人才管理問(wèn)題現狀和改善策略展開(kāi)充分討論、并達成一致看法和統一意志。這將有利于快速地把本課程傳授的思路和方法創(chuàng )造性地轉化為本公司的人才管理實(shí)踐。

三、課程特色

任何一個(gè)“好的”課程，都必須涵蓋三個(gè)層面的實(shí)用性?xún)热?高屋建瓴的理論視野、整體的工作思路和具體的工作方法。本課程清晰地具備上述全部三項條件:每一模塊的教學(xué)內容中，首先講解的是分析和長(cháng)效解決特定人才問(wèn)題的理論視野，其次呈現的是解決相關(guān)問(wèn)題的系統的管理思路，*提供的是對應管理思路的具體實(shí)操方法(見(jiàn)下圖所示)。

四、教學(xué)內容模塊及目標

課程單元時(shí)間安排各單元的教學(xué)目標

*講

企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題及解決之道第1天上午1) 了解企業(yè)普遍面臨的用人環(huán)境問(wèn)題

2) 清晰地定義本企業(yè)所面臨的具體的人才管理問(wèn)題及癥結所在

3) 了解和理解戰略性地解決人才問(wèn)題的整體思路和實(shí)踐方法系統

第二講

解決方案一:優(yōu)化人才規劃和基本人資政策第1天下午1) 弄清兩個(gè)前提性問(wèn)題:究竟需要什么人才?拿什么吸引和留住人才?

2) 知道如何定義企業(yè)需要什么人才及如何防范招/用人中的“真空地帶”

3) 定義現有的人力資源管理政策的水平層級及其優(yōu)化方向和要點(diǎn)

第三講

解決方案二:確?！罢_的人”被聘用第2天上午1) 知道人才招聘中一般有哪些誤區——找不到人的原因分析

2) 知道怎樣做才能確保獲得足夠多的備選人才

3) 知道如何評估和取舍人才——避免因用錯人而導致重大損失

第四講

解決方案三:重視“關(guān)鍵的少數”人才第2天下午1) 定義本企業(yè)所需要/倚重的關(guān)鍵人才，并定義關(guān)鍵人才的評價(jià)標準

2) 知道采取怎樣的理念和方法才能有效地管理和培養關(guān)鍵人才

3) 知道采取怎樣的與時(shí)共進(jìn)的理念和方法才能留住關(guān)鍵人才

第五講

解決方案四:建立高效的人才培養體系第3天上午1) 了解人才學(xué)習與成長(cháng)的基本方式，以及企業(yè)的一般做法和習慣性誤區

2) 分析本企業(yè)在人才培養方面存在的問(wèn)題和改善空間

3) 知道和理解務(wù)實(shí)高效的人才培養體系的內容和實(shí)踐要點(diǎn)

第六講

解決方案五:讓管理者持續輔導下屬成長(cháng)第3天下午1) 了解讓各層級管理者充當下屬成長(cháng)導師的種種好處

2) 分析和定義本企業(yè)各層級管理者輔導下屬成長(cháng)的意愿和能力

3) 知道和理解讓各層級管理者成為下屬成長(cháng)導師的方法系統

 

【課程大綱】

*講 企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題及解決之道

現實(shí)中，所有處在快速發(fā)展“前夜”的企業(yè)正在面臨前所未有的人才管理問(wèn)題;其中的核心問(wèn)題有四個(gè):如何招聘到理想的優(yōu)秀人才?如何保留住現有的優(yōu)秀人才?如何提升人才的工作意愿和勝任能力?如何讓各級管理者有容才之肚量和用才之能力?這四大問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)可持續發(fā)展的*障礙。

問(wèn)題還在于，如果企業(yè)試圖繼續沿用原有的管理思維和方式來(lái)謀求解決這些問(wèn)題，是不可能出現“善果”的——因為正是那些原有的管理思維和方式導致了上述一系列問(wèn)題的產(chǎn)生。要解決這四個(gè)方面的問(wèn)題，既需要企業(yè)在人才管理思想和戰略上進(jìn)行必要的反思，更需要企業(yè)采取一攬子“高屋建瓴”的長(cháng)效解決方案。

企業(yè)面臨的人才管理問(wèn)題

— 核心問(wèn)題1:難于招聘到理想中的優(yōu)秀人才

— 核心問(wèn)題2:人才的流動(dòng)率居高不下并不斷攀高

— 核心問(wèn)題3:人才的工作意愿和勝任能力需要提升

— 核心問(wèn)題4:關(guān)鍵崗位人才缺少容才之肚量和用才之能力

— 上述四大核心問(wèn)題將導致的兩個(gè)嚴重后果

人才問(wèn)題的根源與趨勢分析

— 當前整體用人環(huán)境的三個(gè)“剪刀差”

— 導致相關(guān)問(wèn)題的三大原因

— 三大原因匯聚所產(chǎn)生的人才管理難題

— 核心問(wèn)題:人才忠誠度不斷降低

— 根本原因:管理理念和方式?jīng)]有與時(shí)共進(jìn)

— 影響人才忠誠度的兩大核心因素

— 應從人性角度探索人才管理的邏輯起點(diǎn)

企業(yè)人才問(wèn)題的長(cháng)效解決之道

— 有必要運用“非人資”的管理手段來(lái)協(xié)同解決問(wèn)題

— 解決思路1:接受一種全新的員工管理思想

— 解決思路2:運用兩項“非人資”的管理措施

— 解決思路3:采取五項長(cháng)效人才管理手段

— 為什么要倡導采取五種人才管理手段

本課程的核心內容及各單元教學(xué)目標

第二講 解決方案一:優(yōu)化人才規劃和基本人資政策

許多追求高速成長(cháng)的企業(yè)沒(méi)有人才規劃，其基本人力資源管理政策也缺乏與時(shí)共進(jìn)的成分。沒(méi)有人才規劃的后果之一是，沒(méi)有人才儲備/梯隊，總是在招人，而且總是招不到滿(mǎn)意的人。這種“平時(shí)不燒香，臨時(shí)抱佛腳”的行為給企業(yè)造成的直接、間接和隱性損失非常之大(企業(yè)往往不敢去“算帳”)。同時(shí)，基本人力資源政策不能與時(shí)共進(jìn)的后果之一是，招聘不到理想的人才，招聘到了人才也留不住，留住了也不能讓他們發(fā)揮出*效用。

企業(yè)需要反復地重新思考兩個(gè)人才管理的前提性問(wèn)題:1)現在和未來(lái)幾年我們究竟需要什么人才?他們應具備什么樣的能力素質(zhì)結構?2)我們究竟需要建立怎樣的文化和制度、具備怎樣的政策和條件才能吸引和留住人才?才能使各類(lèi)人才產(chǎn)生*化效能?如果不能解決這兩個(gè)前提性問(wèn)題，那么一切只能流于空談，一切手段也只能產(chǎn)生“曇花一現”的效果。

人才管理的兩個(gè)前提性問(wèn)題

— 究竟需要什么樣的人才?

— 怎樣才能吸引和留住人才?

— 評估你的企業(yè)在上述兩個(gè)方面的現狀

— 設想一下:你的企業(yè)可以怎么做、以及需要什么條件才能做到

建立/重新評估和優(yōu)化人才規劃

— 人才規劃的內容和意義

— 人才規劃的流程和方法

— 實(shí)踐中可能存在的問(wèn)題及其解決方法

— 參照標桿企業(yè)的做法制定出適用于本企業(yè)的相關(guān)計劃

優(yōu)化你的人力資源管理基本政策

— 人力資源基本政策的內容

— 人力資源基本政策的三大作用:吸引人、留住人、發(fā)揮人的效能

— 本企業(yè)人力資源政策的現狀評價(jià)

— 如何識別問(wèn)題，尤其是找準關(guān)鍵問(wèn)題

— 如何優(yōu)化現有的人力資源政策

第三講 解決方案二:確?！罢_的人”被聘用

嚴把“進(jìn)門(mén)關(guān)”，確保真正聘用到“忠誠導向”加“事業(yè)導向”的人才，盡*可能杜絕或減少(潛在的)“問(wèn)題人才”入職，從而為后續人才管理創(chuàng )造良好的前提條件，這是解決人才管理問(wèn)題的長(cháng)效手段之一。這一手段將涉及兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):1)如何有效招聘，從而獲得足夠多的候選人才(否則只能“矮子里面拔將軍”);2)如何評估/取舍應聘者，從而確保不把“問(wèn)題人才”招進(jìn)來(lái)。

但是，道理“一點(diǎn)就通”，“如何才能做到”則是一個(gè)大問(wèn)題。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)需要徹底反思人才招聘的相關(guān)問(wèn)題，不斷創(chuàng )新人才招聘方式并建立制度化的人才評估與取舍標準。

人才招聘問(wèn)題反思

— 企業(yè)招聘人才的一般工作流程

— 人才招聘涉及的兩個(gè)主要問(wèn)題

— 普遍的做法及其后果

— 建議的人才招聘流程和方法

應創(chuàng )新人才招聘渠道和方式

— 標桿經(jīng)驗分享

— 各主要招聘渠道和方式的價(jià)值分析

— 評估和創(chuàng )新你的人才招聘渠道和方式

應如何評估應聘者

— 應評估應聘者的兩個(gè)重要方面:能力和意愿

— 怎樣評估應聘者的能力

— 怎樣評估應聘者的意愿

— 員工的四種工作意愿類(lèi)型及識別

— 應屆畢業(yè)生VS有工作經(jīng)驗者

第四講 解決方案三:重視“關(guān)鍵的少數”人才

“關(guān)鍵的少數”人才，是指企業(yè)各層級的管理人員和技術(shù)骨干。他們是企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”，一般而言，只要他們在工作意愿上和勝任能力上不出問(wèn)題，企業(yè)的人才管理問(wèn)題就會(huì )減少到*限度。然而，要想抓住“關(guān)鍵的少數”人才并使他們發(fā)揮應有的效用，企業(yè)需要采取一系列“科學(xué)”的管理手段。

關(guān)鍵人才的界定

— 案例分析:你會(huì )怎樣選用人才

— 關(guān)鍵人才的幾個(gè)特征

— 關(guān)鍵人才的成長(cháng)原理

關(guān)鍵人才的能力結構

— 衡量人才的三大核心能力模塊

— 每一能力模塊應包含的主要能力指標

— 設置適用于本企業(yè)的人才能力標準

關(guān)鍵人才的培養與管理

— 建立關(guān)鍵人才的評價(jià)體系

— 定期評估和激勵關(guān)鍵人才

— 如何持續培養關(guān)鍵人才

— 關(guān)鍵人才的保留問(wèn)題與策略運用

第五講 解決方案四:建立高效的人才培養體系

現實(shí)中的絕大多數企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓，但培訓只是企業(yè)培養人才的方法之一。企業(yè)要想高效地培養人才，需要具備高效人才培養所需的基本認知與相關(guān)理念，并建立必要的條件以及要有符合企業(yè)發(fā)展現狀的人才培養體系。

了解著(zhù)名的“7-2-1法則”

員工學(xué)習與成長(cháng)的三種基本方式

— 正式的組織學(xué)習

— 非正式的組織學(xué)習

— 員工自主學(xué)習

— 三種基本方式的價(jià)值比較

人才培養體系的基本內容

— 明確人才培養的責任主體

— 設計必要的能力評估體系

— 搭建企業(yè)的培訓管理體系

企業(yè)培訓管理體系的核心內容

企業(yè)培訓管理面臨的典型問(wèn)題與對策探討

評估和改善你的人才培養體系

第六講 解決方案五:讓管理者持續輔導下屬成長(cháng)

管理者輔導下屬成長(cháng)，不僅對公司有利，對員工有利，更重要的是對管理者的成長(cháng)也非常有利——為了成功輔導下屬，他們必須自己先要理解和踐行將要輔導的內容，因此這是一種“多贏(yíng)”的管理策略。

讓管理者輔導下屬，要求管理者在成為下屬的“表率”的前提下，建立在日常工作過(guò)程中對下屬員工進(jìn)行適時(shí)和有效輔導的能力。這一點(diǎn)，一說(shuō)大家都知道，但應如何才能使管理者具備輔導下屬成長(cháng)的能力?這將是一個(gè)大問(wèn)題。本講提供的方法將能很好地解決這一問(wèn)題。

為什么要讓管理者持續輔導下屬成長(cháng)

管理者輔導下屬成長(cháng)的根本出發(fā)點(diǎn)

如何從職業(yè)方面進(jìn)行持續輔導

— 職業(yè)規律認知與輔導

— 職業(yè)意愿認知與輔導

— 職業(yè)能力認知與輔導

— 職業(yè)機會(huì )認知與輔導

如何從工作方面進(jìn)行持續輔導

— 應側重于輔導哪些員工

— 應從哪些方面進(jìn)行輔導

如何從學(xué)習方面進(jìn)行持續輔導

— 員工有效學(xué)習的三個(gè)正確方向

— 如何在工作中學(xué)習

— 如何在協(xié)作中學(xué)習

— 如何提高職業(yè)素養

輔導下屬成長(cháng)的方法

— 建議的三個(gè)輔導方向

— 標準的輔導步驟

— 實(shí)施輔導的若干方法與技巧

促進(jìn)管理者相關(guān)能力提升有三個(gè)循環(huán)步驟

— 步驟一:發(fā)起/倡導

— 步驟二:提供必要的支持

— 步驟三:表彰先進(jìn)分子