權力意志與意志的平衡,是組織內部的關(guān)鍵問(wèn)題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會(huì )產(chǎn)生負面影響。其實(shí)在個(gè)人身上,在一個(gè)組織內部,除了權力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現有的規定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規律,或者權威。人類(lèi)之所以能成為萬(wàn)物靈長(cháng),可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經(jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng )新;不斷創(chuàng )新的結果,就推動(dòng)了人類(lèi)的進(jìn)步。但問(wèn)題在于,"意志"和"權力意志"之間會(huì )存在一種沖突的關(guān)系。

推薦人力資源師證報考時(shí)間及要求, 體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個(gè)模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個(gè)完整的體系,應建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設和人力資源體系化建設是人力資源的一項重點(diǎn)任務(wù)。常常出現的問(wèn)題是,模塊建設,忽視體系化建設,側重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯(lián)動(dòng)和勾稽的體系化建設考慮不足。

文化是人力資源。文化能內部交易成本,實(shí)現人才自我驅動(dòng)、自我,使人的簡(jiǎn)單有效。文化使人做事有底線(xiàn),對規律有敬畏感,做人做事有良知、有羞恥感。

一個(gè)有效的績(jì)效體系包括科學(xué)的考核指標,合理的考核,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效局限在對過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷! 現代人力資源是在的基礎上發(fā)展起來(lái)的,既有著(zhù)工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印,又反映著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的市場(chǎng)規則。作為人力資源的專(zhuān)業(yè)機構,必須對人力資源特點(diǎn)有清醒而明確的認識,才能緊隨時(shí)代潮流,站在理論的前鋒,引導實(shí)踐的發(fā)展。

人才是客戶(hù),客戶(hù)是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶(hù)化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶(hù)屬性。

推薦人力資源師證報考時(shí)間及要求, 資源整合能力 P需要面對更大的幅度,跨*、團隊的協(xié)同,設立P可以在業(yè)務(wù)*內部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動(dòng)方案時(shí),能夠與跨*、跨團隊的相關(guān)利益各方更平等地銜接、配合,并推動(dòng)方案落地。

教練式賦能能力 以往HRBP的職能是輔助業(yè)務(wù)*進(jìn)行和激勵,而帶有被動(dòng)性,激勵具有滯后性,彼得.德魯克認為,人力資源作為一種資源,能為企業(yè)所"使用",然而作為"人",唯有這個(gè)人本身才能自我利用,發(fā)揮所長(cháng),這是人力資源與其他資源的本質(zhì)區別。對于組織中的人才,我們應更通過(guò)賦能的,激發(fā)人才的性、自驅力。大客戶(hù)規模大、規模增長(cháng)速度快,同時(shí)業(yè)務(wù)變化快,技術(shù)更新速度快,HRBP*一味的通過(guò)擴大規模、不斷彌補業(yè)務(wù)短板來(lái)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展、輔助業(yè)務(wù),也會(huì )出現自身的問(wèn)題,并不是可的思路。而P通過(guò)對業(yè)務(wù)負責人的教練式賦能,可以讓業(yè)務(wù)負責人人力資源技能,想人才、帶隊伍的能力和水平。 如果企業(yè)基礎好,制度健全,規范,人員素質(zhì)高,就可以重點(diǎn)建立心理契約,通過(guò)文化建設激發(fā)員工心底善意和內在動(dòng)力,、的文化氛圍,為員限度地發(fā)揮潛能提供文化動(dòng)力。 從某種意義上講,法理契約是心理契約的基礎和前提,心理契約是企業(yè)的高階段和新,二者在企業(yè)運行中又可以相互促進(jìn)。