組織對于人力資源總架構師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見(jiàn)圖1),他能將云、大數據與人工智能、化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源,對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標設定,找到現實(shí)-目標的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統籌落實(shí)。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準時(shí)代節拍的新要求?？傊?人力資源總架構師要以人力資源組織升級為基礎,牽引技術(shù)和HR能力升級,技術(shù)與HR能力的升級反過(guò)來(lái)豐富和升華了組織的價(jià)值。
已更新人力資源師證時(shí)間報名步驟, 手段上:體現科學(xué)化 一方面,現代人力資源追求科學(xué)性和性,不斷采用新的技術(shù)和,完善考核、測評等科學(xué)手段。 另一方面,隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展,人力資源的信息化已經(jīng)從簡(jiǎn)單的薪資核算發(fā)展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業(yè)通過(guò)計算機來(lái)實(shí)現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時(shí),企業(yè)為了快速響應企業(yè)內部和外部的各種變化和需求,要求企業(yè)內部員工和外部就愛(ài)你的交互越來(lái)越,由此產(chǎn)生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實(shí)現員工或潛在員工和企業(yè)人力資源者的互動(dòng)和零距離。
企業(yè)也需要活力。打勝仗的不行賞,打敗仗的不"揮淚斬馬謖",誰(shuí)還會(huì )沖鋒陷陣?一個(gè)沒(méi)有活力的組織,怎么能夠造出爆款產(chǎn)品,怎么能夠實(shí)現跨越式的發(fā)展? 秩序和活力互相矛盾又辯證統一。
人類(lèi)出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會(huì )恐懼,就會(huì )有不安全感。所以人類(lèi)因為安全需求而產(chǎn)生的行動(dòng),背后是恐懼在驅動(dòng)。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛(ài)情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅動(dòng)。更高一層,比如尊重需求、自我實(shí)現的需求,是由正面情緒來(lái)驅動(dòng)的。本能、負面情緒、本能情緒驅動(dòng)著(zhù)不同層次需求的產(chǎn)生,驅動(dòng)著(zhù)我們去做選擇。這句話(huà)背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請問(wèn)理性在哪里?對,沒(méi)有理性。這說(shuō)明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物,而不是理性的動(dòng)物。 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動(dòng)員工自己的能力和業(yè)績(jì),而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長(cháng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現對企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。
已更新人力資源師證時(shí)間報名步驟, 員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據,在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù),在合同期限之內,按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現,同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。
