人才是客戶(hù),客戶(hù)是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶(hù)化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶(hù)屬性。
約束機制 所謂約束機制,其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定,使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制,它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以KPI指標為核心的績(jì)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系。
云南省人力資源師證報名中心
人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來(lái)人力資源職位還有HR大數據分析師與前線(xiàn)戰略機動(dòng),這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰略機動(dòng)了解一線(xiàn)需求、提出決策、尋求資源,大數據分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數據加平臺的作用。
策略上:突出性 在過(guò)去的一個(gè)世紀中,人力資源經(jīng)歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領(lǐng)域在外延上不斷被擴充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個(gè)環(huán)節而分解的眾多模塊,并在各個(gè)模塊中進(jìn)行的深度。
其實(shí)縱觀(guān)成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史,都有這么一個(gè),從"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味著(zhù)者在駕馭復雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)。"灰度時(shí)代"要求企業(yè)家重樹(shù)使命、承擔責任和能力,稱(chēng)之為"力金三角"。,灰度時(shí)代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè),從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現在的成功陷阱、度過(guò)轉型期的陣痛,實(shí)現轉型升級。第二,責任大于能力,責任成就卓越,在這樣一個(gè)時(shí)期,我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔變革的風(fēng)險和責任。第三,企業(yè)家要履行使命和承擔責任,必須要有基礎,這個(gè)基礎來(lái)自于他的思維更新與能力重塑。
云南省人力資源師證報名中心
能力大于成績(jì)
當了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個(gè)體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個(gè)人們追求個(gè)性化的時(shí)代。
在孩子的成長(cháng)中,依然了解到要讓孩子成為、完整的個(gè)體。并不將孩子看成是父母的附屬品,更不是父母未完成夢(mèng)想的接力者。為了教育好孩子,會(huì )將孩子當成一個(gè)的個(gè)體、一個(gè)完整的人來(lái)看待。
云南省人力資源師證報名中心, 手段上:體現科學(xué)化 一方面,現代人力資源追求科學(xué)性和性,不斷采用新的技術(shù)和,完善考核、測評等科學(xué)手段。 另一方面,隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展,人力資源的信息化已經(jīng)從簡(jiǎn)單的薪資核算發(fā)展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業(yè)通過(guò)計算機來(lái)實(shí)現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時(shí),企業(yè)為了快速響應企業(yè)內部和外部的各種變化和需求,要求企業(yè)內部員工和外部就愛(ài)你的交互越來(lái)越,由此產(chǎn)生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實(shí)現員工或潛在員工和企業(yè)人力資源者的互動(dòng)和零距離。 總量控制與結構 企業(yè)員工總量,短期要與階段性業(yè)務(wù)價(jià)值量或任務(wù)量相匹配,長(cháng)期要與發(fā)展戰略相適應。理論上講,員工數量的增減可以用勞動(dòng)力邊際收益的來(lái)確定。 但實(shí)際情況是,很多企業(yè)面臨人員冗余與人手不足并存的窘境,一方面是人浮于事,無(wú)所事事,另一方面是缺兵短將,無(wú)人可用。因此,控制員工總量的同時(shí),必須做好企業(yè)內部人員結構的工作。
人才價(jià)值共創(chuàng ) 學(xué)家曾預言,企業(yè)未來(lái)的競爭將依賴(lài)于一種新的價(jià)值創(chuàng )造:以個(gè)體為中心,由消費者與企業(yè)共創(chuàng )價(jià)值。,這一概念已經(jīng)蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發(fā)展,例如:小米的理念共創(chuàng )、的共同推薦等。 另一方面,新的組織形式會(huì )進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現出新的特征,組織需要根據新的結構設計和發(fā)展目標重新界定人才戰略,針對不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(cháng)效激勵、培訓發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實(shí)現都會(huì )起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會(huì )帶來(lái)人力資源的變革性突破。
云南省人力資源師證報名中心, 盡管這些標桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對新合伙人機制進(jìn)行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng ),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng )和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng )和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類(lèi)、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動(dòng)、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長(cháng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰略之下,組織越來(lái)越靈活和有機,人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng )造的價(jià)值才能夠實(shí)現共享。
