人無(wú)完人,優(yōu)點(diǎn)突出的人,往往缺點(diǎn)也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點(diǎn)的人。從來(lái)沒(méi)犯過(guò)錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類(lèi)英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時(shí)要 "裝",對其小毛病、小缺點(diǎn),要視而不見(jiàn),"水至清則無(wú)魚(yú),人至察則無(wú)徒"。

所有成功企業(yè)家具備的共性——權力意志 這個(gè)觀(guān)點(diǎn),美國人在上世紀才得出來(lái),但是兵法很早之前就有一個(gè)類(lèi)似的表述:"使智,使勇,使貪,使愚。故智者樂(lè )立其功,勇者好行其志,貪者邀驅其利,愚者不計其死。"意思是,你可以用那些聰明的人,你可以用那些的人,你可以用那些貪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聰明的人要去談事業(yè);跟的人談價(jià)值觀(guān)、談?dòng)⑿?因為的人比較魯莽果敢;跟貪婪的人談利益,重賞之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因為愚的人不怕死,可以當炮灰,填在前面。據說(shuō)這段話(huà)出自一本古書(shū)叫《軍勢》,沒(méi)有傳下來(lái),只是通過(guò)其他文獻的引用留存下來(lái)。但大致可以推斷這句話(huà)應該誕生在春秋或戰國時(shí)期。所以,其實(shí)在兩千多年前,我們就已經(jīng)得出了跟霍桑實(shí)驗一樣的結論。

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對促進(jìn)人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側重于人力資源對產(chǎn)業(yè)轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為主要的挑戰來(lái)自于:經(jīng)濟和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動(dòng)力的可用性和問(wèn)題;人口多樣性問(wèn)題;組織重組問(wèn)題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認為,要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢,人力資源就必須要克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰:全球化;價(jià)值鏈重組;創(chuàng )造利潤增長(cháng)途徑的變化:以能力為本;組織競爭力的變化;技術(shù)創(chuàng )新和進(jìn)步;教育創(chuàng )新,組織再造和重組。

存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性,而事實(shí)上HR的重要性也因企業(yè)的規模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平,這既不現實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規模不大的企業(yè),有任何人力資源問(wèn)題,老板基本上都可以親自解決,何必再去高薪聘請一個(gè)人力資源者呢?

基于用戶(hù)價(jià)值導向,企業(yè)可以為人才提供更多的機會(huì ),使其能夠參與到人力資源價(jià)值創(chuàng )造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價(jià)值鏈"理論提到,"價(jià)值鏈上的每一項價(jià)值活動(dòng)都會(huì )對企業(yè)終能夠實(shí)現多大的價(jià)值造成影響"。在價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節,知識創(chuàng )新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導因素是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過(guò)合理的薪酬體系設計進(jìn)行價(jià)值分配,同時(shí)注重員工的價(jià)值。

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人力資源機制,在本質(zhì)上就是要揭示人力資源的各要素通過(guò)什么樣的機理來(lái)整合企業(yè)的人力資源,以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。筆者在進(jìn)行人力資源理論本土化研究的基礎上,提出了人力資源的四大機制模型,即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。這四大機制相互協(xié)同,從不同的角度來(lái)整合和組織的人力資源,人力資源的有效性。

浙江省人力資源師證怎么考報名時(shí)間, 法理契約與心理契約 法理契約是指通過(guò)勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議、業(yè)績(jì)合同、競業(yè)禁止條款等法律文書(shū)約定企業(yè)和員工雙方的權利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個(gè)人,員工的個(gè)性化需求,引導員工自我約束、自覺(jué)勞動(dòng),心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結合,要根據企業(yè)所處的社會(huì )大和內部的小來(lái)決定。 近段時(shí)間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰勝?lài)謇钍朗?再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬(wàn)頁(yè)文獻,解決了都束手無(wú)策的病情。集團執行副總裁曾鳴認為:未來(lái)大量基礎性、可重復性的腦力勞動(dòng),甚至較為復雜的分析任務(wù)都會(huì )被人工智能取代。我們不禁遐想,未來(lái)服務(wù)廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個(gè)模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個(gè)完整的體系,應建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設和人力資源體系化建設是人力資源的一項重點(diǎn)任務(wù)。常常出現的問(wèn)題是,模塊建設,忽視體系化建設,側重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯(lián)動(dòng)和勾稽的體系化建設考慮不足。 人才知識與智慧資源的共享思維。要能夠把個(gè)人知識公司化,通過(guò)共享的知識信息平臺,使得每個(gè)員工借助公司共享的知識平臺放大人才的效能,這也稱(chēng)之為人才組織人才智慧共享的能力。

 浙江省人力資源師證怎么考報名時(shí)間, 競聘上崗 客觀(guān)地講,一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無(wú)論是對員工個(gè)人,還是對于組織而言,都面臨著(zhù)重新選擇和重新安置的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻大小,都站在同一起跑線(xiàn)上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責任感;同時(shí)也有利于打破因循守舊,固步自封的觀(guān)念,摒棄論資排輩的落后的體制。