人力資本的投資優(yōu)于財務(wù)資本的投資,人才要優(yōu)先投、舍得投、連續投。貴的人才,只要有效使用,就的人才的人才,如果得不到有效使用,就是貴的人才。有多大人才投入,才會(huì )有多大產(chǎn)出,試圖用三流的待遇去獲取人才,還希望其做出貢獻,無(wú)異于白日做夢(mèng)。唯有待遇,才能吸納人才,讓其做出貢獻。

人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專(zhuān)業(yè)化、高度的人力資本和知識資本密集型。作為一個(gè)合伙人,比如首席大律師、四大等,大家共同創(chuàng )造,更重要的是風(fēng)險共擔,共同承擔劣后責任才是分享剩余紅利。而且,在共創(chuàng )和共擔上,真正的合伙的優(yōu)先是做事,優(yōu)先承擔風(fēng)險,有了剩余價(jià)值之后才會(huì )有共享。在共享上,合伙人的劣后,甚至比股東還劣后。

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當我們在做選擇的時(shí)候,在確立目標的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅動(dòng)的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強弱的區別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要歸于人性,所有的首先都是人性。

效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據著(zhù)主導地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著(zhù)公平的程度,公平的存在體現著(zhù)效率的價(jià)值,因此二者又是統一的?，F階段企業(yè)總體上講,應該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì )學(xué)上,公平是一種道德規范的要求,是指以人道為主要內容的社會(huì )救助,因此它有時(shí)會(huì )和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

總結來(lái)看,大數據時(shí)代的到來(lái)使得人力資源"基于數據、用數據說(shuō)話(huà)"成為可能,人力資源價(jià)值計量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據,人力資源可以更定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工,人力資源真正可以基于數據輔助者決策,人力資源能為組織打贏(yíng)全球范圍的人才戰提供動(dòng)能。

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組織對于人力資源總架構師的勝任素質(zhì)要求也是很高的(見(jiàn)圖1),他能將云、大數據與人工智能、化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源,對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認知,能夠與相關(guān)利益者進(jìn)行目標設定,找到現實(shí)-目標的差距,并能駕輕就熟地進(jìn)行跨*的資源整合與統籌落實(shí)。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準時(shí)代節拍的新要求?？傊?人力資源總架構師要以人力資源組織升級為基礎,牽引技術(shù)和HR能力升級,技術(shù)與HR能力的升級反過(guò)來(lái)豐富和升華了組織的價(jià)值。

四川省人力資源師證報名網(wǎng)站, 分權與機制 在知識經(jīng)濟時(shí)代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極為重要的工作要素。因此,企業(yè)建立科學(xué)有序的分權和機制,不僅能夠大幅度組織運行的效率和效果,同時(shí)還是對員工進(jìn)行激勵的重要手段。所謂分權與,是指根據組織中每個(gè)*和每個(gè)職位的工作職責與內容,同時(shí)充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化的規范性等因素,合理賦予每個(gè)員工在財務(wù)、和業(yè)務(wù)方面的權限。 戰略投資的一些公司,其人力資源部就導入了SDC云產(chǎn)品。以云評估產(chǎn)品為例,這項產(chǎn)品是一套成熟的360力評估體系,投資公司的HR從中選擇模板,導入本企業(yè)的力模型或者勝任素質(zhì)模型,并導入企業(yè)文化、績(jì)效目標等,構建問(wèn)卷。HR對某一評估周期發(fā)起操作后,產(chǎn)品會(huì )自動(dòng)跟蹤評估,回收問(wèn)卷,分析出結果,形成含有各角色綜合對比分析的個(gè)人綜合報告。對于接入產(chǎn)品的企業(yè),SDC云產(chǎn)品是按需收費,大大節約了企業(yè)構建整套評估的成本,具有很高的性?xún)r(jià)比。對于SDC來(lái)說(shuō),整個(gè)市場(chǎng)對按需收費的云產(chǎn)品需求廣泛,形成"長(cháng)尾"之勢,SDC利潤仍舊可觀(guān)。

企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉型:小而美的自組織 區別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開(kāi)放性、組織結構的有序性以及對外部的適應性等方面需要進(jìn)一步的。在不確定的時(shí)代背景下,企業(yè)的整體變革會(huì )失控,但企業(yè)又要適應的變化,就需要將組織變成無(wú)數個(gè)自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應能量驚人。彭劍鋒教授認為,由眾多自組織構成的企業(yè)有一種自我調節、自我適應能力,以及自我修復能力。從這一方面來(lái)看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營(yíng)作戰單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉型,為企業(yè)未來(lái)的組織結構提供了重要的借鑒。 如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎薄弱,制度不健全,首先要做好規范化、專(zhuān)業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

 四川省人力資源師證報名網(wǎng)站, 企業(yè)要致力于構建三個(gè)共同體:利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。利益共同體是基礎,事業(yè)共同體是根本,命運共同體是目標。光講使命與事業(yè),不談利益分配,是將人才當瓜,對人才耍,騙不長(cháng);只談利益,不講文化,沒(méi)有使命,充其量是雇傭軍,走不遠。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢;共擔共創(chuàng ),增量分享;相互賦能,自動(dòng)協(xié)同;價(jià)值核算,動(dòng)態(tài)進(jìn)退。