人才是客戶(hù),客戶(hù)是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶(hù)化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶(hù)屬性。

人力資源決策的核心是制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾,把握主要矛盾的主要方面,以少的投入解決根本的問(wèn)題。如果"眉毛胡子一把抓",沒(méi)有把握人力資源問(wèn)題的本質(zhì),沒(méi)有解決主要矛盾,即使投入得再多,方案規劃得再精致,也是舍本逐末、徒勞無(wú)功。

云南省人力資源師證報名時(shí)間和報名入口
對促進(jìn)人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側重于人力資源對產(chǎn)業(yè)轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為主要的挑戰來(lái)自于:經(jīng)濟和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動(dòng)力的可用性和問(wèn)題;人口多樣性問(wèn)題;組織重組問(wèn)題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認為,要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢,人力資源就必須要克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰:全球化;價(jià)值鏈重組;創(chuàng )造利潤增長(cháng)途徑的變化:以能力為本;組織競爭力的變化;技術(shù)創(chuàng )新和進(jìn)步;教育創(chuàng )新,組織再造和重組。

人才競爭本質(zhì)上是機制與制度的競爭,是人力資源體系的競爭。人力資源體系包括:四大支柱、四大機制、職能,其核心是績(jì)效與薪酬。要以問(wèn)題為導向,并基于戰略,漸進(jìn)式、性推進(jìn)人力資源體系的構建。

職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)制度 企業(yè)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務(wù)等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業(yè)生涯制度?，F代人力資源往往倡導建立多元化的職業(yè)生涯通道,為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道,即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的者,也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專(zhuān)長(cháng)和技能的*,*在企業(yè)中也可以和者同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。這樣的職業(yè)生涯通道可以用圖 3 來(lái)表示。

云南省人力資源師證報名時(shí)間和報名入口
人力資本合伙制驅動(dòng)價(jià)值創(chuàng )造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著(zhù)的未來(lái)趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價(jià)值凸顯,組織內部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過(guò)渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來(lái)越尊重人力資本的價(jià)值分享權和決策話(huà)語(yǔ)權,因此,雇才也過(guò)渡到了人才合作,企業(yè)通過(guò)邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng )業(yè),實(shí)現共創(chuàng )共享共贏(yíng),人力資本合伙制出現,并逐漸成為未來(lái)人力資源演變的重要趨勢之一。

云南省人力資源師證報名時(shí)間和報名入口, 尊重優(yōu)于權威 當了HR才知道,尊重員工遠優(yōu)于用權威壓倒員工,將每一位員工看成被尊重的個(gè)體,才是企業(yè)與之共同成長(cháng)與發(fā)展的基本條件。 早已知道,不貶抑、不縱容,讓孩子自然成長(cháng)是關(guān)鍵。盡管望子成龍是所有父母的共同心愿,然而將自己的想法強加在孩子身上、不分地教訓孩子,全然不顧孩子的自尊心是否受到傷害,萬(wàn)萬(wàn)不可取。懂得尊重孩子,放下父母的權威感,亦是偉大。 但是另一方面也*了用人單位的利益,包括對勞動(dòng)者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者,以及規避勞動(dòng)法規政策,為企業(yè)節約人力資本支出等?？傊?員工關(guān)系的目的在于明確雙方權利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)河蟹的,并通過(guò)公司戰略目標的達成終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!

技術(shù)*型人力資源者: 人力資源是一門(mén)技術(shù)性很強的*,而為了便于學(xué)習和理解,學(xué)術(shù)界也把人力資源劃分成六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績(jì)效、員工關(guān)系、培訓與)。這么做的好處是可以強化各個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)性,對于那些規模較大、業(yè)務(wù)較為復雜的企業(yè),這是很有效的一種。但問(wèn)題在于,過(guò)分強調模塊化會(huì )各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足,容易顧此失彼——這六個(gè)模塊在現實(shí)中相互影響,不可能完全割裂。 從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵在企業(yè)的人力資源設計中,更多地體現為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設計,將員工對企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅動(dòng)和對員工的內在需求的來(lái)實(shí)現對員工激勵,這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現代企業(yè)的員工越來(lái)越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機會(huì ),因此為員工提供更多的培訓機會(huì )和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻纳w異動(dòng)制度也將成為現代企業(yè)激勵機制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現了赫伯格的雙因素理論,以及對當代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。

 云南省人力資源師證報名時(shí)間和報名入口, 將員工的長(cháng)期激勵和短期激勵進(jìn)行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時(shí)還包括對員工的長(cháng)期激勵,即期權計劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權等長(cháng)期激勵方案。 通過(guò)上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內在需求,充分體現員工的付出與回報的對等性,從而實(shí)現對員工的有效激勵。