現在很多人在做互聯(lián)網(wǎng)的事情，但是不一定都理解互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)。
人的生意是從大利益逐步到小利益的發(fā)展過(guò)程。過(guò)去我們關(guān)注大利益，用50塊錢(qián)是難以去理財的。而現在的趨勢是往“小”的方向走。1個(gè)人的50塊錢(qián)不算什么，但是1億人的50塊錢(qián)就是大價(jià)值。
從科斯的交易成本理論來(lái)講，移動(dòng)互聯(lián)的本質(zhì)是讓小利益的交易成本為零，零成本地將小利益匯聚成大價(jià)值。
海量信息的量變可以引起質(zhì)變。百度文庫就是互聯(lián)網(wǎng)思維，把微不足道的人調動(dòng)起來(lái)，上傳微不足道的東西，形成了大價(jià)值。一個(gè)人的信息可能不重要，但是有13億人的信息時(shí)就很重要了。每個(gè)人的一句話(huà)是不重要的，但是如果13億人都有一句話(huà)，就重要了。
時(shí)代的發(fā)展必然會(huì )讓我們關(guān)注小利益，以前這些小利益難以被解決，但是移動(dòng)互聯(lián)的出現讓我們擁有了解決小利益的技術(shù)和平臺。抓住“微”就抓住了移動(dòng)互聯(lián)的本質(zhì)。
過(guò)去做生意，總是從大處著(zhù)眼，而現在都會(huì )關(guān)注人的小利益。戰略不一定要“大”。做100個(gè)人每人100萬(wàn)的生意不叫移動(dòng)互聯(lián)的思維，做1億人每人1塊錢(qián)的生意叫移動(dòng)互聯(lián)思維。在戰略上，要琢磨清楚還有什么小利益沒(méi)有被解決。
工作分析離不開(kāi)分解。泰勒科學(xué)管理原理的核心就是分解，這是要把非常復雜的事進(jìn)行管理的重要步驟。對于企業(yè)來(lái)講，有專(zhuān)業(yè)化的橫向分解和層級化的縱向分解。通過(guò)橫向縱向的分解形成一個(gè)結構，每一個(gè)崗位都會(huì )在一個(gè)具體的位置上。
在 科學(xué)地設置崗位的前提下，要讓每個(gè)崗位、每個(gè)人發(fā)揮作用。人力資源管理的效率可能來(lái)自碎片化的管理。碎片化管理就是讓每一個(gè)崗位每一個(gè)細胞都很活躍。什么 東西會(huì )導致碎片化的效率*?自我管理，員工參與。如何讓員工參與并自我管理?通過(guò)IT系統，IT是保證碎片化的效率的手段。
分解導致細化的效率，細化導致碎片化，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)將此固化。
微信招聘、云招聘對于我們來(lái)講，已經(jīng)不是新鮮詞匯。在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，招聘不再是按部就班、進(jìn)展緩慢的過(guò)程。我們可以在手機上進(jìn)行投遞簡(jiǎn)歷，查看應聘進(jìn)程等操作。
移動(dòng)互聯(lián)和傳統互聯(lián)*的區別就是交互，把很多中間環(huán)節都去掉了。移動(dòng)互聯(lián)發(fā)達之后，其實(shí)中介機構的力量會(huì )減小。這也是值得關(guān)注的趨勢。招聘是社交化的，基于移動(dòng)互聯(lián)的社交圈可以成為招聘的優(yōu)質(zhì)渠道。通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò )，實(shí)現求職關(guān)系的碎片化，創(chuàng )造更多的匹配機會(huì )。
基于云的系統也可以記錄和獲取各種數據，招聘過(guò)程和人員管理的數字化能有效的匹配人選。使用高科技，使用數據來(lái)讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快。大數據一定是招聘的未來(lái)。
用 大數據來(lái)做培訓規劃。超市要以績(jì)效差距來(lái)做員工的而培訓規劃，會(huì )碰到很多挑戰。主管要找每個(gè)人談差距，這是很費時(shí)的。但是用一個(gè)技術(shù)手段就能解決這個(gè)問(wèn) 題。比如大數據，一個(gè)顧客進(jìn)來(lái)你說(shuō)了多少話(huà)，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數據記錄下來(lái)。用數據記錄每個(gè)員工和每個(gè)顧客的行為，并進(jìn)行分析。用大 數據來(lái)確認員工的能力差別，從而進(jìn)行培訓規劃。
用微培訓建立移動(dòng)的行動(dòng)學(xué)習課堂，實(shí)現碎片化學(xué)習。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎么端盤(pán) 子，怎么收銀等等。原來(lái)的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務(wù)的時(shí)候，有員工把這個(gè)過(guò)程拍下來(lái)，上傳到網(wǎng)上，大家不僅可以隨時(shí)隨地觀(guān)看，并且還能進(jìn)行 分享、回復。通過(guò)微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動(dòng)，節省時(shí)間。
為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學(xué)習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制，每學(xué)完之后得到一些培訓學(xué)分，用學(xué)分兌換積分，獲得小獎勵。
用 大數據來(lái)做培訓規劃。超市要以績(jì)效差距來(lái)做員工的而培訓規劃，會(huì )碰到很多挑戰。主管要找每個(gè)人談差距，這是很費時(shí)的。但是用一個(gè)技術(shù)手段就能解決這個(gè)問(wèn) 題。比如大數據，一個(gè)顧客進(jìn)來(lái)你說(shuō)了多少話(huà)，你給顧客介紹商品的次序，這些都可以用數據記錄下來(lái)。用數據記錄每個(gè)員工和每個(gè)顧客的行為，并進(jìn)行分析。用大 數據來(lái)確認員工的能力差別，從而進(jìn)行培訓規劃。
用微培訓建立移動(dòng)的行動(dòng)學(xué)習課堂，實(shí)現碎片化學(xué)習。飯店新員工很多，主管要告訴他們怎么端盤(pán) 子，怎么收銀等等。原來(lái)的培訓方法是師傅帶徒弟的，如果在主管服務(wù)的時(shí)候，有員工把這個(gè)過(guò)程拍下來(lái)，上傳到網(wǎng)上，大家不僅可以隨時(shí)隨地觀(guān)看，并且還能進(jìn)行 分享、回復。通過(guò)微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動(dòng)，節省時(shí)間。
為員工提供培訓激勵。比如用社交媒體的手段提升學(xué)習的興趣，大家可以互相交流培訓感想，分享好的培訓課程等等。也可以采用積分制，每學(xué)完之后得到一些培訓學(xué)分，用學(xué)分兌換積分，獲得小獎勵。
當 今時(shí)代，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的發(fā)展為認可激勵提供了前所未有的發(fā)展機遇。小利益的匯集可以創(chuàng )造大價(jià)值，而互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)就是零成本地將小利益匯聚在一起，形成大價(jià) 值。員工表現好，就可以利用移動(dòng)互聯(lián)對其表?yè)P，讓大家點(diǎn)“贊”，這是員工行為中的小利益。要對大量員工進(jìn)行即時(shí)認可是很困難的，但是利用技術(shù)手段，可以輕 松實(shí)現所有人的認可激勵。當所有員工都實(shí)現了即時(shí)認可，實(shí)際上創(chuàng )造了大價(jià)值，實(shí)現動(dòng)態(tài)激勵。
人力資源管理的兩個(gè)趨勢，去人化趨勢和人性化趨 勢。去人化指的是績(jì)效盡可能不依賴(lài)人，人性化指的是很順著(zhù)人的性子，績(jì)效還很高。工作-生活平衡就是解決這個(gè)問(wèn)題，讓大家變得很舒服，讓績(jì)效變得很高。工 作-生活平衡的本質(zhì)，在極大化地尊重人性的前提下，找到不斷提高績(jì)效的方法。很多公司有彈性工作制，員工可以在家里工作。這是因為移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)創(chuàng )造條件， 打破了工作的時(shí)間和地域限制，交流間接化，工作時(shí)間彈性化，工作地點(diǎn)彈性化，從而使管理更順應人性。聰明工作勝過(guò)辛苦工作，聰明工作帶來(lái)工作與生活的平 衡。
不少人說(shuō)，人力資源管理正在被移動(dòng)互聯(lián)顛覆。與其說(shuō)是顛覆，不如說(shuō)人力資源管理在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代蛻變。移動(dòng)互聯(lián)只是一種工具，利用這一工具，人力資源管理能夠實(shí)現對小利益的關(guān)注，將無(wú)數小利益零成本地匯聚成大價(jià)值。
移動(dòng)互聯(lián)再往前走，一定可以再分解。具體分解到什么狀態(tài)我們不知道。在設備方面，帶通訊功能的可穿戴的移動(dòng)設備，這可能是下一個(gè)趨勢。
這不僅是人力資源管理的變革，而是整個(gè)時(shí)代的變革。在變革風(fēng)潮中，人力資源管理正在蛻變，我們每個(gè)人的小利益被關(guān)注，也應不斷地關(guān)注他人的、社會(huì )中未被解決的小利益。
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