我們知道在我們平時(shí)工作的公司中我們的人員管理和一些基本的事情都是由我們的人力資源管理師來(lái)確定和管理的對于一些不一樣的事情應該去怎么管理呢小編為大家介紹一下。

       一、與勞動(dòng)關(guān)系管理有關(guān)的管理

       我們知道，企業(yè)招募了員工，員工入職在企業(yè)里勞動(dòng)，憑勞動(dòng)能力獲取勞動(dòng)報酬。這就是說(shuō)員工與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系。

       如果說(shuō)每一個(gè)員工與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系算是一個(gè)的話(huà)，那么，幾百個(gè)、幾千個(gè)和幾萬(wàn)個(gè)員工與企業(yè)建立的勞動(dòng)關(guān)系就有幾百、幾千和幾萬(wàn)個(gè)

       一名“員工關(guān)系”專(zhuān)員也好，主管也罷，如果不知道勞動(dòng)關(guān)系的維護，重點(diǎn)在于掌握好“預防為主，處理為輔”的方法。那么，他(她)一個(gè)人是無(wú)法應對“幾百、幾千和幾萬(wàn)個(gè)”員工產(chǎn)生的“勞動(dòng)爭議事件”。

       所謂“預防為主”，我在這里闡述一個(gè)方法，就是“三先原則”，即“約定在先、告知在先和預防在先”。這是防止發(fā)生勞動(dòng)爭議事件*的辦法。

       1、“約定在先”。是指把企業(yè)如何進(jìn)行員工關(guān)系管理的內容與員工切身利益有關(guān)的管理規定內容，特別是法律法規規定的可以約定內容，都需要約定在與員工訂立的《勞動(dòng)合同》文本內。

特別需要注意的就是，如果企業(yè)對于法律法規有詳細規定的解釋條款，和為了更好地進(jìn)行自主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)需要而制定的規章制度的內容，在進(jìn)行勞動(dòng)合同的訂立時(shí)，予以約定在其中。比如說(shuō)《勞動(dòng)合同法》中的第三十九條有規定，勞動(dòng)者出現了這些行為，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并且不需要支付經(jīng)濟補償金。如表1所示。

       2、“告知在先”。是指把企業(yè)如何看待某些事件，并對其進(jìn)行某種處理的管理辦法提前告知員工。作為員工，當其知道了企業(yè)有這些管理規定之后，一般而言，就不會(huì )去觸犯，除非有意和故意。

       比如說(shuō)企業(yè)《員工手冊》，就是一份“告知在先”的*的企業(yè)管理規章制度的濃縮文本材料，這份材料內容的缺失，就失去了“告知在先”的作用。從另一個(gè)角度來(lái)講，也使企業(yè)失去了維權的機會(huì )。

     “告知在先”的內容，不僅僅是指規章制度，同時(shí)還有一些勞動(dòng)報酬一類(lèi)的內容。比如說(shuō)，企業(yè)解釋年終獎的享受和發(fā)放辦法為：“根據年終企業(yè)經(jīng)濟效益的評估結果，有盈余的，發(fā)放時(shí)以在職人員總量為基數，結合個(gè)人的工作業(yè)績(jì)績(jì)效考核結果予以?xún)冬F。在年終經(jīng)濟效益核算尚未進(jìn)行之前的離職人員，由于企業(yè)是否有盈余無(wú)法評估，故不作離職年份的年終獎的另行核算和發(fā)放?！庇辛诉@個(gè)解釋的“告知在先”，處理這一類(lèi)的勞動(dòng)爭議事件也就很容易處理。

       在上面的這些介紹中大家對人力資源管理師的這個(gè)職位有了更加明確的了解了吧。如果想學(xué)習或者考一個(gè)人力資源管理師的資格證的話(huà)可以去無(wú)錫人力資源管理師培訓機構學(xué)習。