提升學(xué)歷不是走投無(wú)路的選擇,而是居安思危,可怕的不是月薪3000而是幾年后還是月薪3000,人生那么長(cháng),社會(huì )那么殘酷,現在的努力是為了將來(lái)遇到更好的自己。
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       1、協(xié)助企業(yè)穩定骨干成員,使骨干成員有繼續深造的平臺?？梢宰寙T工在工作之余可以開(kāi)展學(xué)習,使企業(yè)成為學(xué)習工作兩位一體的平臺,使員工有歸屬感。

2、培養企業(yè)成員養成學(xué)習的習慣,從而改善企業(yè)文化,增強企業(yè)綜合人員素質(zhì)。

3、員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀(guān)得到改善和提高,從而發(fā)揮出大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jì),推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步,實(shí)現組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。

4、個(gè)人學(xué)歷提升是企業(yè)持續發(fā)展的力量源泉,它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中立于不敗之地。

5、員工學(xué)歷提升是建立組織文化的杠桿,可以強化企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)、世界觀(guān)。

學(xué)歷較低造成企業(yè)危機

由于企業(yè)人力資源的發(fā)展,基層招聘與上層招聘選擇群體不同。招聘的人員結構也不同?；鶎油鎸W(xué)歷比較低的人群,上層以高學(xué)歷為主。

由于教育程度導致上層的高學(xué)歷會(huì )與基層低學(xué)歷存在偏見(jiàn),例如從心里存在不好溝通,有代溝,很難打成一片,融入一體,導致組織存在分歧,不利于企業(yè)人力資源結構的優(yōu)化。不符合企業(yè)人才成長(cháng)的要求,很多工作經(jīng)驗豐富、能力的人才因為學(xué)歷低的門(mén)檻很難進(jìn)升。從而對企業(yè)喪失信心,離職或怠工。導致企業(yè)人才建設受損。

很多基層員工認為個(gè)人學(xué)歷教低,破罐破摔,形成應付、消極的工作價(jià)值。不利于企業(yè)優(yōu)勝劣汰的生存模式。很多高層員工在學(xué)歷方面存在優(yōu)越感,沒(méi)有危機感,安逸現狀,導致企業(yè)上層很難組織優(yōu)化。很多企業(yè)已經(jīng)形成招聘普工去勞動(dòng)市場(chǎng),招聘上層管理去高等學(xué)校的人才規劃理念。