人力資源管理師培訓鑒定對象

1、企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理等高級管理人員;

2、公司人力資源部(人事、勞動(dòng)、行政部、研發(fā)部)總監/經(jīng)理;

3、企業(yè)中層管理人員、項目經(jīng)理、技術(shù)*主管;

4、企業(yè)薪酬福利、績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)人員;

5、研發(fā)骨干、項目組核心成員;

6、公司法律部、工會(huì )工作人員;

7、各級勞動(dòng)行政*中負責勞動(dòng)關(guān)系立法、執法工作的官員;

8、各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁員,律師事務(wù)所律師;

9、有志于成為勞動(dòng)關(guān)系管理專(zhuān)業(yè)人才的人士;

10、中高級職業(yè)經(jīng)理人

人力資源管理師考試內容

人力資源師考試三級和四級的考試分為理論知識和技能操作這兩個(gè)部分。而一級和二級的分為理論知識、技能操作以及綜合評審。

其中理論知識是單項和多項選擇題,技能操作的題型是分析題以及案例分析和方案設計這三種類(lèi)型。綜合評審則主要是論和和論文答辯這兩部分。

人力資源管理師考試分為不同的等級,每一個(gè)等級的考試難度不同。想要順利通過(guò)考試,必須要提前仔細認真做好相關(guān)備考工作。

人力資源管理師考試考試去哪兒報名

人力資源管理師鑒定考試由指定單位進(jìn)行考評鑒定,考評合格發(fā)職業(yè)技能等級證書(shū)。

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績(jì)效考評的方法

(二)行為導向型客觀(guān)考評方法:(1)關(guān)鍵事件法:也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為"關(guān)鍵事件"。本方法具有較大的時(shí)間跨度,可以貫穿考評期的始終,與年度、季度計劃密切結合在一起。特點(diǎn):為考評者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據;考評的內容不是員工的短期表現,而是一整年的表現;以事實(shí)為依據,保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是消除不良績(jì)效、如何改進(jìn)和提高績(jì)效的。缺點(diǎn):對關(guān)鍵事件的觀(guān)察和記錄費時(shí)費力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(2)行為錨定等級評價(jià)法:也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點(diǎn):設計和實(shí)施的費用較高;優(yōu)點(diǎn):對績(jì)效的考量更*。參與設計的人員多,對本崗位熟悉,專(zhuān)業(yè)技術(shù)強,*度高;績(jì)效考評標準明確。評價(jià)標準明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(3)行為觀(guān)察法:也稱(chēng)行為評價(jià)法、行為觀(guān)察量表法、行為觀(guān)察量表評價(jià)法。優(yōu)點(diǎn):克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比,以及不能區分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn):編制量表費事費力,完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,使考評者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結果。(4)加權量表法:是行為量表法的另一種表現形式。優(yōu)點(diǎn):打分容易,核算簡(jiǎn)單,便于反饋。缺點(diǎn):適用范圍較小。