管理學(xué)大師彼得.德魯克說(shuō)得好:沒(méi)有文化的企業(yè),也沒(méi)有靈魂。

企業(yè)是個(gè)小社會(huì ),一個(gè)成熟的企業(yè)自有它的文化,也應該有它的文化。依據文化的思路來(lái)管理,就是文化管理。好的企業(yè)是"活"的,活"指的是企業(yè)作為一個(gè)整體所表現出來(lái)的運作狀態(tài)、氣氛。

如果沒(méi)有文化的協(xié)調和塑造,缺乏人與人相處之道,企業(yè)就只是人的機械結合,人力資源就不能盡其用,后果是人對企業(yè)產(chǎn)生不了認同感和歸屬感,游離于企業(yè)之外,與企業(yè)格格不入。員工缺乏凝聚力和工作積極性,企業(yè)就會(huì )缺乏生命力,難以生存。

所以,一個(gè)企業(yè)*核心的競爭力始終是文化,而企業(yè)文化的關(guān)鍵就在于人對企業(yè)的認同。這里的認同也分為三個(gè)方面:

*、價(jià)值認同

俗話(huà)說(shuō)"道不同不相為謀",所謂的"道"其實(shí)就是價(jià)值觀(guān),價(jià)值觀(guān)不一致,無(wú)法取得共識,就不能一起謀事。

在價(jià)值觀(guān)一致的情形下,人的行為就具有協(xié)同性,甚至不約而同,有如"默契"。當年蔡崇信放棄580萬(wàn)年薪,拿月薪500跟著(zhù)馬云創(chuàng )業(yè),就是一種價(jià)值認同,雖然錢(qián)少得可憐,但是因為價(jià)值觀(guān)的認同,蔡崇信卻義無(wú)反顧加入,并對企業(yè)的發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。

總之,文化所提供的核心價(jià)值塑造與其投契的人,同時(shí)也于無(wú)形中排除與其不合者。價(jià)值認同,是組織成型、合作共事的基礎性條件。

第二、方法認同

謀事有方法,文化對人的塑造作用進(jìn)一步帶來(lái)做事方法上的認同。

過(guò)去工廠(chǎng)里師傅帶徒弟,徒弟一開(kāi)始不知道怎么做,跟著(zhù)師傅學(xué),亦步亦趨,只要細心和勤奮,過(guò)不了多久就能大致學(xué)得有模有樣。"傳幫帶"就是一個(gè)方法傳遞的過(guò)程。徒弟認同師傅,自然認同師傅做事的方法。

第三、角色認同

每個(gè)人在企業(yè)中都要扮演一定的角色,角色規定了相應的權利和義務(wù)。企業(yè)文化也塑造著(zhù)人對他所扮角色的認同感。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),就是能夠"干一行愛(ài)一行",沒(méi)有勉強、為難、將就之處。好的企業(yè)文化能使人接受他要扮演的角色,調動(dòng)起他的積極性,自覺(jué)承擔必要的責任和義務(wù),喚起了他的使命感。

使命不一定就是宏大的,不一定非要關(guān)乎"為萬(wàn)世開(kāi)太平",使命也可能極為平常,涵融于世俗生活的方方面面。譬如男女結婚,自覺(jué)認同丈夫、妻子的角色,協(xié)力把家庭顧好,也是使命,也有意義。角色認同之所以重要,就是樹(shù)立人對于責任的主體意識,讓人干一行愛(ài)一行,同時(shí)又使人專(zhuān)一行精一行。

員工一旦不認同企業(yè),不認同方法,不認同自己在企業(yè)中的角色,他就會(huì )有情緒,就不愿意全心投入,動(dòng)力不足,得過(guò)且過(guò),效率低下不說(shuō),還影響到整體氣氛。有情緒就會(huì )喜歡盤(pán)算權利和義務(wù)的平衡。在情緒的支配下,員工很可能根據回報來(lái)決定投入,看起來(lái)很理性,其實(shí)是意氣用事。

當然,這也不排除他們有更大理想要追求的可能性,渴望更適合的角色,但更常見(jiàn)的是見(jiàn)異思遷,或者好高騖遠。見(jiàn)異思遷是定力不夠,好高騖遠是定位不準。無(wú)論是定力不夠還是定位不準,都將加劇他們心理的失衡,引起更多的、更大的情緒。

一家企業(yè)是否具備企業(yè)文化,衡量的標準是,企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競爭中是否具有競爭優(yōu)勢,產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認同的程度如何,以及員工的凝聚力和忠誠度如何。

企業(yè)是一個(gè)利益共同體,利益關(guān)系是企業(yè)中的基本關(guān)系,盡管是基本的,但不是*的、*的。講文化管理,其實(shí)就是以更高的價(jià)值觀(guān)來(lái)引導、協(xié)調、規范和平衡利益關(guān)系,消解因利益失衡而產(chǎn)生的不良情緒,增強企業(yè)的穩定性和融洽性。