其實(shí)縱觀(guān)成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史,都有這么一個(gè),從"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味著(zhù)者在駕馭復雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)。"灰度時(shí)代"要求企業(yè)家重樹(shù)使命、承擔責任和能力,稱(chēng)之為"力金三角"。,灰度時(shí)代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè),從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現在的成功陷阱、度過(guò)轉型期的陣痛,實(shí)現轉型升級。第二,責任大于能力,責任成就卓越,在這樣一個(gè)時(shí)期,我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔變革的風(fēng)險和責任。第三,企業(yè)家要履行使命和承擔責任,必須要有基礎,這個(gè)基礎來(lái)自于他的思維更新與能力重塑。
入口人力資源師證去哪里報名報考途徑, 這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話(huà)應該沒(méi)有讀過(guò)。如果他們讀過(guò),就應該理解他們所想象的化,其實(shí)跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔?ài)這樣一種?為什么熱愛(ài)他們所解釋的"把信送給加西亞"的執行力?我覺(jué)得這跟理論的水平?jīng)]有關(guān)系。企業(yè)家也讀書(shū),也聽(tīng)課;但不管讀什么書(shū),聽(tīng)什么課,做起事情來(lái)還是根據自己的性格和偏好來(lái)做事情。在他們的性格和偏好里,有一個(gè)非常重要的共性——"權力意志"。
經(jīng)營(yíng)要善于發(fā)現短板,及時(shí)補短板,而人的則要善于發(fā)現"優(yōu)勢",不急于補短板。沒(méi)有的個(gè)人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長(cháng)避短,而不是取長(cháng)補短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成優(yōu)勢(個(gè)性、能力)互補的團隊,進(jìn)而發(fā)揮團隊結構和聚變的力量。
競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動(dòng)員工自己的能力和業(yè)績(jì),而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長(cháng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現對企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。 從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵在企業(yè)的人力資源設計中,更多地體現為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設計,將員工對企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅動(dòng)和對員工的內在需求的來(lái)實(shí)現對員工激勵,這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現代企業(yè)的員工越來(lái)越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機會(huì ),因此為員工提供更多的培訓機會(huì )和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻纳w異動(dòng)制度也將成為現代企業(yè)激勵機制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現了赫伯格的雙因素理論,以及對當代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。
入口人力資源師證去哪里報名報考途徑, 新的人力資源數據類(lèi)型大數據人力資源分析的價(jià)值 大數據人力資源從意義上說(shuō)是基于人力資源成果指標收集數據,根據人力資源招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標體系要求對數據收集、統計和監測。未來(lái)三種非結構化數據將打破了這一框架。種是行為數據:關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時(shí)的觀(guān)察報告;第二種是數據:各個(gè)信息的用戶(hù)操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數據:員工的情緒心情以及性格傾向與行為動(dòng)機等分析觀(guān)察和測評類(lèi)數據。
