人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業(yè)戰略,制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀,人力資源規劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標和把握路線(xiàn)的作用!

以人為本,就是要尊重人性, 讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活。信任對人才的壓力和動(dòng)力,信任與承諾是正確處理人與組織關(guān)系的基本前提。 溝通是人力資源的生命線(xiàn),沒(méi)有溝通就沒(méi)有。企業(yè)內部的人際矛盾,百分之七十來(lái)自誤解,而誤解的產(chǎn)生根源于溝通不暢。

山東省人力資源師證報考條件和時(shí)間
競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動(dòng)員工自己的能力和業(yè)績(jì),而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長(cháng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現對企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶(hù),經(jīng)營(yíng)人才,但經(jīng)營(yíng)客戶(hù)終還是經(jīng)營(yíng)人。人才經(jīng)營(yíng)三大核心內容:經(jīng)營(yíng)知識、經(jīng)營(yíng)能力與經(jīng)營(yíng)心理資本。人才經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是要通過(guò)知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng )新平臺,去放大組織的人力資源價(jià)值與效能;通過(guò)打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰略目標的實(shí)現與業(yè)務(wù)的增長(cháng),通過(guò)有效的心理資本體系,人才的工作與指數,進(jìn)而人才對組織的認同感與忠誠感。

人力資源不僅僅是人力資源*的事情,而是全體者的責任,人力資源責任人是CEO,是各級者。每一位者都要承擔兩大績(jì)效責任,一是率領(lǐng)團隊完成目標任務(wù)績(jì)效,二是維系團隊實(shí)現人才發(fā)展績(jì)效。企業(yè)的首席人才官要跳出專(zhuān)業(yè)職能層面,象企業(yè)家一樣去思考人的問(wèn)題,要對未來(lái)趨勢有洞見(jiàn)力、對客戶(hù)需求有洞察力、對人才需求有洞悉力。

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更開(kāi)放、動(dòng)態(tài)的人力資源大數據分析、指標 的人力資源指標體系是先構建一級指標體系,再從一級指標體系中派生出二級指標,用于分析、監測和預警。大數據人力資源是先有數據后有指標,數據收集后,通過(guò)機器學(xué)習等,形成分析指標。這樣的好處是上挖掘了數據之間的相關(guān)性,總結出很多靠人工意識不到的、潛在的指標。分析指標提取后,哪些指標可以運用到"選、育、用、留、出"哪個(gè)環(huán)節,就將其歸納為對應的一級指標中,未來(lái)這些指標可以直接用于。這個(gè)與的人力資源指標體系構建是相反的,是通過(guò)對行為、、心理數據的不斷演算挖掘來(lái)更新、發(fā)現指標。由于大數據人力資源指標體系是動(dòng)態(tài)的,這也為人力資源的不斷變革創(chuàng )新提供了更多的可能性。

山東省人力資源師證報考條件和時(shí)間, 一個(gè)組織,如果有更強的活力,更高的效率的受益者是老板。但問(wèn)題在于,一個(gè)組織在朝著(zhù)創(chuàng )新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來(lái)自于這個(gè)老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權力意志會(huì )演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會(huì )成為這個(gè)組織轉型為一個(gè)創(chuàng )新組織時(shí)面臨阻力。 人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機,人力資源風(fēng)險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良后果,另一方面也可通過(guò)人才儲備機制的建設樹(shù)立企業(yè)良好的人力資源品牌,推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶(hù),經(jīng)營(yíng)人才,但經(jīng)營(yíng)客戶(hù)終還是經(jīng)營(yíng)人。人才經(jīng)營(yíng)三大核心內容:經(jīng)營(yíng)知識、經(jīng)營(yíng)能力與經(jīng)營(yíng)心理資本。人才經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是要通過(guò)知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng )新平臺,去放大組織的人力資源價(jià)值與效能;通過(guò)打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰略目標的實(shí)現與業(yè)務(wù)的增長(cháng),通過(guò)有效的心理資本體系,人才的工作與指數,進(jìn)而人才對組織的認同感與忠誠感。 分享經(jīng)濟思維。分享經(jīng)濟在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟學(xué)大家威茨曼。在他的書(shū)中提出了分享經(jīng)濟,但其實(shí)他這本書(shū)的副標題還指明本意即《分享經(jīng)濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實(shí)威茨曼的分享經(jīng)濟理論是著(zhù)力于談分配機制的,是在宏觀(guān)層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問(wèn)題。他認為,當來(lái)越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時(shí),是解決滯脹的一劑良方,而且會(huì )實(shí)現充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

 山東省人力資源師證報考條件和時(shí)間, 未被的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài),緊張個(gè)人內在的驅動(dòng)力,這些驅動(dòng)力產(chǎn)生尋求特定目標的行為。如果目標達到,則需要得以,緊張心態(tài)也就。員工受到激勵后,就處于緊張狀態(tài),為了緩解緊張,他們就會(huì )忙于工作。緊張程度越高,越需要做更多的工作來(lái)緩解緊張。所以,當員工努力工作時(shí),我們認為員工是被他們所看重目標的實(shí)現而驅動(dòng)的。