人類(lèi)出于安全需求的絕大部分想法,都是因為如果不做這件事情你就會(huì )恐懼,就會(huì )有不安全感。所以人類(lèi)因為安全需求而產(chǎn)生的行動(dòng),背后是恐懼在驅動(dòng)。歸屬需求背后是因為孤獨,不管是親情、友情、愛(ài)情,還是對群體的歸屬感,很大程度上是孤獨在驅動(dòng)。更高一層,比如尊重需求、自我實(shí)現的需求,是由正面情緒來(lái)驅動(dòng)的。本能、負面情緒、本能情緒驅動(dòng)著(zhù)不同層次需求的產(chǎn)生,驅動(dòng)著(zhù)我們去做選擇。這句話(huà)背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請問(wèn)理性在哪里?對,沒(méi)有理性。這說(shuō)明,人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物,而不是理性的動(dòng)物。

人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,這樣根據崗位"量身定做"一個(gè),再根據這個(gè)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自的,而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節,只有招聘的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。

遼寧省人力資源師證時(shí)間公布
人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個(gè)層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動(dòng)合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設計性工作為主,包括組織設計、定崗定編、薪酬體系設計、績(jì)效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對某一類(lèi)型或某一崗位的。

開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟理念的出現,人力資源行業(yè)化、規范化程度越來(lái)越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

結構的主要手段包括疏通出口,該走的能走;嚴把進(jìn)口,不該來(lái)的不來(lái);培訓轉崗,盤(pán)活存量?？刂茊T工總量約束了企業(yè)的總人工成本,結構則了人力資源的使用效率。 總量控制與結構相結合,既控制總量,又注重內部結構,這將有效地人力資源的水平,企業(yè)在人力資源方面的投入產(chǎn)出比。

遼寧省人力資源師證時(shí)間公布
將員工的長(cháng)期激勵和短期激勵進(jìn)行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時(shí)還包括對員工的長(cháng)期激勵,即期權計劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權等長(cháng)期激勵方案。 通過(guò)上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內在需求,充分體現員工的付出與回報的對等性,從而實(shí)現對員工的有效激勵。

遼寧省人力資源師證時(shí)間公布, 不可為了博眼球,為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化,假借公開(kāi)招聘之名,行組織配置之實(shí),選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著(zhù)任免權不放,個(gè)人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個(gè)人的喜好選人,沿著(zhù)組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失人才。 要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開(kāi)放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

秩序就是按照一定的規則,該高的高,該低的低,以及彼此之間合理的差距。企業(yè)內部秩序包括職位職級、薪酬等級等相對剛性的關(guān)系,也包括勞動(dòng)紀律、行為規范等工作要求?；盍υ从诹鲃?dòng),企業(yè)活力的本質(zhì)就是要通過(guò)貢獻導向的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配政策,形成優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶、多勞多得的業(yè)績(jì)文化,形成能者上、平者讓、庸者下的市場(chǎng)化的人才流動(dòng)機制。 人力資源已經(jīng)突破了的,把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和,如何實(shí)現對人力資源的有效和配置,構建一個(gè)有效的人力資源平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構成部分,HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要!

 遼寧省人力資源師證時(shí)間公布, 以 KPI指標體系為核心的績(jì)效考核體系 前面我們已經(jīng)談到,KPI指標體系是企業(yè)牽引機制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jì)效與其報酬待遇相掛鉤,實(shí)現對員工的有效激勵的前提和基礎。 除此之外,以KPI 指標體系為核心的績(jì)效考核體系也是企業(yè)約束機制的核心。KPI 指標體系一方面來(lái)自于對企業(yè)戰略目標的分解,另一方面來(lái)自于對外部市場(chǎng)需求的分解, 通過(guò)這兩種分解,使得企業(yè)的戰略目標和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰略職責和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機制形成對員工的約束。