現代人力資源是在的基礎上發(fā)展起來(lái)的,既有著(zhù)工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印,又反映著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的市場(chǎng)規則。作為人力資源的專(zhuān)業(yè)機構,必須對人力資源特點(diǎn)有清醒而明確的認識,才能緊隨時(shí)代潮流,站在理論的前鋒,引導實(shí)踐的發(fā)展。

以人為本,不是簡(jiǎn)單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機會(huì )和舞臺,是對人的不尊重,也是對人才浪費。即人才,有用即價(jià)值,有為才有位,不,但求人才。

安徽省人力資源師證報考條件和時(shí)間
法理契約與心理契約 法理契約是指通過(guò)勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議、業(yè)績(jì)合同、競業(yè)禁止條款等法律文書(shū)約定企業(yè)和員工雙方的權利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個(gè)人,員工的個(gè)性化需求,引導員工自我約束、自覺(jué)勞動(dòng),心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結合,要根據企業(yè)所處的社會(huì )大和內部的小來(lái)決定。

自然法則永遠大于人為法則,人力資源的根本目的不是管控,而是和價(jià)值創(chuàng )造,要讓每一個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng )造者并有價(jià)值地工作。對知識型人才的、和賦能,遠比管控更重要。

人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動(dòng)態(tài)幾乎沒(méi)有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒(méi)有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設計得其形而未得其神;績(jì)效一直沒(méi)能很好的推行?，F在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調令等的層面上。

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存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性,而事實(shí)上HR的重要性也因企業(yè)的規模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平,這既不現實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規模不大的企業(yè),有任何人力資源問(wèn)題,老板基本上都可以親自解決,何必再去高薪聘請一個(gè)人力資源者呢?

安徽省人力資源師證報考條件和時(shí)間, 員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據,在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù),在合同期限之內,按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現,同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。 人才客戶(hù)化導向凸顯人力資本價(jià)值 市場(chǎng)競爭的變化對人力資源提出了更高的要求,組織內部人力資本價(jià)值凸顯,因此,基于人才客戶(hù)化的導向,關(guān)注人才需求、讓員工更多參與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)設計,是新的時(shí)代條件下人力資源發(fā)展的趨勢之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態(tài)的20個(gè)關(guān)鍵詞》中提到,"互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了。員工是客戶(hù),客戶(hù)是員工,兩者之間角色互換,價(jià)值創(chuàng )造無(wú)邊界,共同為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,為員工創(chuàng )造價(jià)值。"基于此,我們可以看到,人才客戶(hù)化的推動(dòng)了員工為企業(yè)帶來(lái)更好的價(jià)值創(chuàng )造,與此同時(shí),員工也到了更好的"客戶(hù)"。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個(gè)模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個(gè)完整的體系,應建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設和人力資源體系化建設是人力資源的一項重點(diǎn)任務(wù)。常常出現的問(wèn)題是,模塊建設,忽視體系化建設,側重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯(lián)動(dòng)和勾稽的體系化建設考慮不足。 關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問(wèn)題上都有非常好玩的現象。其中一家,對人類(lèi)上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎上,規定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過(guò)多長(cháng)時(shí)間,不超過(guò)多長(cháng)時(shí)間,超過(guò)這個(gè)時(shí)間要請假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛生棉條。

 安徽省人力資源師證報考條件和時(shí)間, 關(guān)于文化和制度,我講兩個(gè)關(guān)于廁所的故事。兩個(gè)公司,在廁所問(wèn)題上都有非常好玩的現象。其中一家,對人類(lèi)上廁所這件事情做了非?？茖W(xué)的研究。比如人正常的情況下大便幾次、幾次,大便一次幾分鐘、一次幾分鐘,加上子穿褲子共幾分鐘,和有什么不同。在此基礎上,規定員工每天上幾次廁所,每次大便時(shí)間不超過(guò)多長(cháng)時(shí)間,不超過(guò)多長(cháng)時(shí)間,超過(guò)這個(gè)時(shí)間要請假。這是科學(xué)和制度的狀態(tài)。另外一家企業(yè),在男廁所提供衛生棉條。