開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享意味著(zhù),無(wú)論是組織與人,還是組織與組織,都將實(shí)現鏈接,推動(dòng)人力資源服務(wù)更加容易獲取、更加靈活。未來(lái)組織內外也將涌現大量的跨界合作,不同主體之間的界限日益模糊,終實(shí)現價(jià)值的共同創(chuàng )造。

人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業(yè)戰略,制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀,人力資源規劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標和把握路線(xiàn)的作用!

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總結來(lái)看,大數據時(shí)代的到來(lái)使得人力資源"基于數據、用數據說(shuō)話(huà)"成為可能,人力資源價(jià)值計量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據,人力資源可以更定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工,人力資源真正可以基于數據輔助者決策,人力資源能為組織打贏(yíng)全球范圍的人才戰提供動(dòng)能。

企業(yè)要發(fā)展,必須通過(guò)不斷變革解決效率不高的問(wèn)題。不論是"三項制度"改革,還是現代人力資源采用的職業(yè)通道建設、員工能力與業(yè)績(jì)評估、人才的市場(chǎng)化選聘,以及有競爭力的分配制度的建立,核心目的就率。

當前在社會(huì )或者是在企業(yè)實(shí)踐當中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權激勵等分享性、權益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個(gè)構成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒(méi)有戰略生態(tài)化的布局、組織有機化的設計,以及忽視了合伙人梯隊的建設,直接進(jìn)行股權激勵,往往會(huì )帶來(lái)嚴重的"后遺癥"。

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激勵機制 根據現代組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與。而需求意味著(zhù)使特定的結構具有吸引力的一種或者心理上的。

山西省人力資源師證怎么考報名時(shí)間, 培訓體系 對員工的行為進(jìn)行牽引,還要依賴(lài)于企業(yè)的培訓體系。通過(guò)培訓,不僅可以員工為顧客創(chuàng )造價(jià)值的核心專(zhuān)長(cháng)與技能,而且還可以傳遞企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān),并員工對企業(yè)的理解與認同,從而使企業(yè)的制度化牽引和文化牽引能夠找到深化的載體和落地的途徑。因此,培訓體系也是企業(yè)牽引機制的重要組成部分。 企業(yè)需要秩序。敵人已經(jīng)攻上來(lái)了,沖鋒號吹響了,你還要去做蛋炒飯,這樣的組織能打勝仗嗎?一個(gè)沒(méi)有嚴明秩序和紀律的組織,大家各行其是,怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒?

盡管這些標桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對新合伙人機制進(jìn)行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng ),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng )和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng )和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類(lèi)、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動(dòng)、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長(cháng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰略之下,組織越來(lái)越靈活和有機,人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng )造的價(jià)值才能夠實(shí)現共享。 秩序就是按照一定的規則,該高的高,該低的低,以及彼此之間合理的差距。企業(yè)內部秩序包括職位職級、薪酬等級等相對剛性的關(guān)系,也包括勞動(dòng)紀律、行為規范等工作要求?；盍υ从诹鲃?dòng),企業(yè)活力的本質(zhì)就是要通過(guò)貢獻導向的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配政策,形成優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶、多勞多得的業(yè)績(jì)文化,形成能者上、平者讓、庸者下的市場(chǎng)化的人才流動(dòng)機制。

 山西省人力資源師證怎么考報名時(shí)間, 在企業(yè)內部實(shí)現人才價(jià)值共創(chuàng ),必須充分調動(dòng)企業(yè)內部每個(gè)人的積極性,使企業(yè)內部的每個(gè)人實(shí)現價(jià)化,終才能實(shí)現企業(yè)價(jià)化,而在企業(yè)價(jià)化的同時(shí),也要實(shí)現員工利化。成功的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),就是與員工共同創(chuàng )造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達到90%以上。這種分享機制,促動(dòng)了企業(yè)員工的價(jià)值共創(chuàng )。