左膀右臂型的人力資源者既像是一個(gè)大管家,向業(yè)務(wù)一線(xiàn)源源不斷的供應人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個(gè)合理的范圍內;左膀右臂型的HR者又像是一個(gè)魔術(shù)師,把普通員工批量成業(yè)務(wù)高手,實(shí)現了人力資本的增值,進(jìn)而實(shí)現公司業(yè)績(jì)的。

"小前臺"是前端業(yè)務(wù),為了對瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)實(shí)現自適應,"小前臺"在組織設計、機制設計方面,強調團隊自主性,使其能更敏捷、更靈活、更加快速地決策。阿里影業(yè)的"小前臺"由5-7個(gè)人組成,一個(gè)負責人營(yíng)小組工作,做他們自己想做的事,以采購版權為例,小組結合客戶(hù)的需求,自主選擇擬采購版權的類(lèi)型,是古裝類(lèi)、言情類(lèi)還是懸疑類(lèi)。小組自主決定自主編劇還是找外部的人編劇?？傊〗M圍繞客戶(hù)需求自主決策、快速行動(dòng)。[2]這種"項目式、小團隊"的新型,在很大程度上充分發(fā)揮了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的優(yōu)勢,實(shí)現工作效率的快速。

河南省人力資源師證考下來(lái)多長(cháng)時(shí)間
經(jīng)營(yíng)要善于發(fā)現短板,及時(shí)補短板,而人的則要善于發(fā)現"優(yōu)勢",不急于補短板。沒(méi)有的個(gè)人,只有互補性隊。短板不是自補,而是互補。要揚長(cháng)避短,而不是取長(cháng)補短。保留你的缺陷,發(fā)掘自身優(yōu)勢并欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成優(yōu)勢(個(gè)性、能力)互補的團隊,進(jìn)而發(fā)揮團隊結構和聚變的力量。

開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟理念的出現,人力資源行業(yè)化、規范化程度越來(lái)越高,推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言,包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場(chǎng)化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應用效果好一些;市場(chǎng)化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場(chǎng)化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。

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進(jìn)入二十一世紀之后,隨著(zhù)企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來(lái)越發(fā)現人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開(kāi)對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績(jì)效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

河南省人力資源師證考下來(lái)多長(cháng)時(shí)間, 在經(jīng)濟學(xué)上,公平是指市場(chǎng)經(jīng)濟等價(jià)交換原則所體現的平等,也就是人們通常所說(shuō)的機會(huì )均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個(gè)人的積極性,一般說(shuō)來(lái)是和效率相一致的,相互促進(jìn)的。對企業(yè)而言,公平重點(diǎn)是經(jīng)濟學(xué)意義上的公平,為個(gè)人創(chuàng )造平等的競爭條件,給員工提供平等的機會(huì )。 企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉型:小而美的自組織 區別于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),企業(yè)更多的是垂直控制型的,在組織的開(kāi)放性、組織結構的有序性以及對外部的適應性等方面需要進(jìn)一步的。在不確定的時(shí)代背景下,企業(yè)的整體變革會(huì )失控,但企業(yè)又要適應的變化,就需要將組織變成無(wú)數個(gè)自組織,其產(chǎn)生的協(xié)同效應能量驚人。彭劍鋒教授認為,由眾多自組織構成的企業(yè)有一種自我調節、自我適應能力,以及自我修復能力。從這一方面來(lái)看,的"小微"、華為的"鐵三角"、溫氏的經(jīng)營(yíng)作戰單元等都是面向互聯(lián)網(wǎng)的自組織轉型,為企業(yè)未來(lái)的組織結構提供了重要的借鑒。

對于大數據專(zhuān)業(yè)人才,大數據人力資源難在找分析的思路和角度。而對于廣大HR從業(yè)者,從有大數據人力資源的想法、創(chuàng )意到將其落地分析需要跨越一定的技術(shù)門(mén)檻。這需要企業(yè)著(zhù)重吸納大數據分析人才,和科學(xué)地、HR專(zhuān)業(yè)人才的量化思維能力,組織高智能的大數據人才和技術(shù)*團隊,大數據人力資源團隊的異質(zhì)性,實(shí)現優(yōu)勢互補,并終促進(jìn)大數據人力資源平臺建設在企業(yè)戰略執行中生根發(fā)芽。 招聘和配置有各自的側重點(diǎn),招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確企業(yè)到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃明確之后,招聘工作會(huì )更加有的放矢。

 河南省人力資源師證考下來(lái)多長(cháng)時(shí)間, 培訓體系 對員工的行為進(jìn)行牽引,還要依賴(lài)于企業(yè)的培訓體系。通過(guò)培訓,不僅可以員工為顧客創(chuàng )造價(jià)值的核心專(zhuān)長(cháng)與技能,而且還可以傳遞企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān),并員工對企業(yè)的理解與認同,從而使企業(yè)的制度化牽引和文化牽引能夠找到深化的載體和落地的途徑。因此,培訓體系也是企業(yè)牽引機制的重要組成部分。