以人為本,不是簡(jiǎn)單以人性為本,而是要以用為本。只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機會(huì )和舞臺,是對人的不尊重,也是對人才浪費。即人才,有用即價(jià)值,有為才有位,不,但求人才。

如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因為在老板看來(lái),人力資源就是管管統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的,替代性很強的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

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另一方面,新的組織形式會(huì )進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現出新的特征,組織需要根據新的結構設計和發(fā)展目標重新界定人才戰略,針對不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(cháng)效激勵、培訓發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實(shí)現都會(huì )起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會(huì )帶來(lái)人力資源的變革性突破。

進(jìn)入二十一世紀之后,隨著(zhù)企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來(lái)越發(fā)現人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開(kāi)對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績(jì)效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

如果你恰恰在勞動(dòng)力密集、技術(shù)含量低且規模很小的企業(yè)擔任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業(yè)務(wù)水平,你的價(jià)值總會(huì )有發(fā)揮的空間和機會(huì ),否則你只能永遠成為替代性強的、一個(gè)掛著(zhù)HR經(jīng)理/總監頭銜的HR。

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發(fā)揮大數據人力資源平臺的分析和價(jià)值 展望企業(yè)的大數據人力資源,大數據在的企業(yè)實(shí)踐可能只有不到10年左右,然而大數據的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動(dòng)力驅動(dòng)人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數卻給大數據提供了新的紅利可能,無(wú)論是消費市場(chǎng)、資本市場(chǎng)還是勞動(dòng)力市場(chǎng)每年都有大體量的數據產(chǎn)生,這可能會(huì )成為新的人口紅利。

山東省人力資源師證時(shí)間, 績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核,肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷。的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面,而現代績(jì)效則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。 HR三支柱的升級僅是人力資源組織結構的升級,面對的復雜、人性的復雜,結構升級本身不能解決所有人力資源的問(wèn)題。人力資源的結構升級只有牽引出人力資源的整體升級,包括科學(xué)技術(shù)對人力資源的升級,人力資源者自身理念的升級與能力的發(fā)展,人力資源才能適應未來(lái)、科技的變換,為組織更好地創(chuàng )造價(jià)值。

市場(chǎng)化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規范,要按規則辦事。組織配置與市場(chǎng)化配置有機結合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機制。 對于企業(yè)內部人才選聘而言,企業(yè)規模小、人數少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場(chǎng)化選聘也是走形式,除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外,沒(méi)什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場(chǎng)化的有利于開(kāi)拓選用人才的視野,也有利于內部人才的脫穎而出。 人力資源既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén),是科學(xué)與的融合,它需要專(zhuān)業(yè)工具與,更需要洞悉人性,有閱人的充足智慧與豐富。人力資源者要成為價(jià)值創(chuàng )造者,要致力于貢獻三大核心價(jià)值:戰略支撐價(jià)值、業(yè)務(wù)增長(cháng)價(jià)值、員工發(fā)展價(jià)值。

 山東省人力資源師證時(shí)間, 總結來(lái)看,大數據時(shí)代的到來(lái)使得人力資源"基于數據、用數據說(shuō)話(huà)"成為可能,人力資源價(jià)值計量成為人力資源效能的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無(wú)窮的科學(xué)依據,人力資源可以更定制化、個(gè)性化地服務(wù)員工,人力資源真正可以基于數據輔助者決策,人力資源能為組織打贏(yíng)全球范圍的人才戰提供動(dòng)能。