技術(shù)*型人力資源者通常都精通各個(gè)模塊的模型,可以用很專(zhuān)業(yè)的來(lái)完成各項人力資源工作,但這類(lèi)者容易犯的一個(gè)毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管,只會(huì )埋頭做人力資源。

在共享交付中心,產(chǎn)品的設計與都圍繞著(zhù)用戶(hù)需求展開(kāi),企業(yè)的內部員工是人力資源產(chǎn)品所服務(wù)的主要對象,每個(gè)產(chǎn)品都需要經(jīng)歷嚴格的把關(guān),而充分的用戶(hù)調研是其中必不可少的重要環(huán)節,產(chǎn)品是否能夠立項還需專(zhuān)門(mén)的產(chǎn)品立項會(huì )審核評估。SDC的核心價(jià)值之一是"服務(wù)",人力資源產(chǎn)品的客戶(hù)化導向對于共享交付中心的價(jià)值實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用。除此之外,由于人才的個(gè)性化特征凸顯,新一代的員工"更加傾向于合作型企業(yè)文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我價(jià)值實(shí)現",越來(lái)越多的企業(yè)也逐漸開(kāi)始內部人才的個(gè)性化需求,將人才當作客戶(hù),賦予其更大的靈活性。

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人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個(gè)層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動(dòng)合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設計性工作為主,包括組織設計、定崗定編、薪酬體系設計、績(jì)效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對某一類(lèi)型或某一崗位的。

一個(gè)有效的績(jì)效體系包括科學(xué)的考核指標,合理的考核,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效局限在對過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷!

問(wèn)題發(fā)現能力 HRBP的勝任素質(zhì)中,問(wèn)題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問(wèn)題發(fā)現能力。P不能局限在跟在業(yè)務(wù)*后面學(xué)習,而是要超前洞察業(yè)務(wù)走向,于腠理。P從人才的角度,通過(guò)靈敏直覺(jué)、問(wèn)題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結構、團隊活力、效能等方面的問(wèn)題,讓業(yè)務(wù)長(cháng)期處在可成長(cháng)狀態(tài)。

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人力資源產(chǎn)品與服務(wù)要關(guān)注人才需求,向員工提供個(gè)性化的HR服務(wù)?？梢钥吹?的人力資源產(chǎn)品是很好的案例。我們知道,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中,堅持"一切以用戶(hù)價(jià)值為依歸"的經(jīng)營(yíng)理念,長(cháng)期以來(lái),這一理念對其產(chǎn)品的影響作用非常顯著(zhù)。這樣的產(chǎn)品文化也深刻影響了的人力資源實(shí)踐。

湖南省人力資源師證報名網(wǎng)站, 權力意志意味著(zhù)執行力,意志意味著(zhù)創(chuàng )造力 在一個(gè)組織內部,大部分老板既希望組織有很強的執行力,他說(shuō)的所有東西大家沒(méi)有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個(gè)組織有很強的創(chuàng )新力,因為如果組織沒(méi)有創(chuàng )新力,就會(huì )被那些有創(chuàng )新力的對手打敗。在老板們的內心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識到這一點(diǎn),不一定能意識到扼殺這個(gè)企業(yè)創(chuàng )造力的根源在他自己身上。 職業(yè)生涯與升遷異動(dòng)制度 企業(yè)的職業(yè)生涯通道是建立在企業(yè)的職務(wù)等級體系的基礎之上的,是一種官本位的職業(yè)生涯制度?，F代人力資源往往倡導建立多元化的職業(yè)生涯通道,為同一個(gè)員工提供職務(wù)等級和職能等級兩種不同的職業(yè)生涯通道,即一位員工可以選擇成為企業(yè)中的者,也可以選擇成為企業(yè)中具有核心專(zhuān)長(cháng)和技能的*,*在企業(yè)中也可以和者同樣的報酬待遇、權限、地位和尊重。這樣的職業(yè)生涯通道可以用圖 3 來(lái)表示。

資源整合能力 P需要面對更大的幅度,跨*、團隊的協(xié)同,設立P可以在業(yè)務(wù)*內部HRBP的地位和影響力,HRBP在推動(dòng)方案時(shí),能夠與跨*、跨團隊的相關(guān)利益各方更平等地銜接、配合,并推動(dòng)方案落地。 近段時(shí)間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰勝?lài)謇钍朗?再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬(wàn)頁(yè)文獻,解決了都束手無(wú)策的病情。集團執行副總裁曾鳴認為:未來(lái)大量基礎性、可重復性的腦力勞動(dòng),甚至較為復雜的分析任務(wù)都會(huì )被人工智能取代。我們不禁遐想,未來(lái)服務(wù)廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。

 湖南省人力資源師證報名網(wǎng)站, 地位上:企業(yè)戰略的重要組成 隨著(zhù)人本思想的不斷完善和在理論實(shí)踐上的不斷成熟,人們日益認識到企業(yè)間根本的競爭是人才的競爭,一切活動(dòng)的根本是對人的,基于此,組織在制定整體總體戰略規劃時(shí),人力資源也開(kāi)始與經(jīng)營(yíng)戰略、成本戰略、產(chǎn)品戰略等一道成為重要的職能戰略之一,并努力保證人力資源戰略為其他職能戰略提供支持和保證,從而將人力資源在組織內被到組織戰略高度進(jìn)行對待,人力資源也正從戰略的"反應者"向戰略的"制定者和執行者"逐漸轉變。