人是企資產(chǎn),也風(fēng)險。人的道德風(fēng)險難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱(chēng),更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵人是自己,自的敵人是習慣性的思維與行為,組織難、深層次的變革是文化習性的變革。人層次的需求不是自我實(shí)現,而是自我超越,追求心靈成長(cháng)。

當前在社會(huì )或者是在企業(yè)實(shí)踐當中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權激勵等分享性、權益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個(gè)構成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒(méi)有戰略生態(tài)化的布局、組織有機化的設計,以及忽視了合伙人梯隊的建設,直接進(jìn)行股權激勵,往往會(huì )帶來(lái)嚴重的"后遺癥"。

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人無(wú)完人,優(yōu)點(diǎn)突出的人,往往缺點(diǎn)也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點(diǎn)的人。從來(lái)沒(méi)犯過(guò)錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類(lèi)英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時(shí)要 "裝",對其小毛病、小缺點(diǎn),要視而不見(jiàn),"水至清則無(wú)魚(yú),人至察則無(wú)徒"。

權力意志意味著(zhù)執行力,意志意味著(zhù)創(chuàng )造力 在一個(gè)組織內部,大部分老板既希望組織有很強的執行力,他說(shuō)的所有東西大家沒(méi)有任何借口,都可以做的很好;另一方面,又希望這個(gè)組織有很強的創(chuàng )新力,因為如果組織沒(méi)有創(chuàng )新力,就會(huì )被那些有創(chuàng )新力的對手打敗。在老板們的內心深處,這兩種東西是矛盾的。但大部分人不一定能意識到這一點(diǎn),不一定能意識到扼殺這個(gè)企業(yè)創(chuàng )造力的根源在他自己身上。

企業(yè)家搞化,說(shuō)明他們在很大程度上嘗一種古代兵法的來(lái)治理一個(gè)企業(yè)。兵法里面有八個(gè)字他們特別喜歡,叫"令行禁止,如臂使指"。"令行禁止"是說(shuō),命令一定要推行下去,不允許做的一定不能做;"如臂使指"是說(shuō),一個(gè)老板指揮一幫中層干部,中層指揮一大幫員工,絲絲入扣,中間沒(méi)有任何誤差,就像使喚自己一樣。在學(xué)上也有一個(gè)類(lèi)似的理論。比如,泰勒提出的科學(xué),在很大程度上就是要實(shí)現古代兵法上的"如臂使指",把每個(gè)人定義到生產(chǎn)流程當中,讓每個(gè)實(shí)上成為大生產(chǎn)機器上的一個(gè)"零件",每個(gè)"零件"都要服從這臺機器的運轉邏輯。

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結構的主要手段包括疏通出口,該走的能走;嚴把進(jìn)口,不該來(lái)的不來(lái);培訓轉崗,盤(pán)活存量?？刂茊T工總量約束了企業(yè)的總人工成本,結構則了人力資源的使用效率。 總量控制與結構相結合,既控制總量,又注重內部結構,這將有效地人力資源的水平,企業(yè)在人力資源方面的投入產(chǎn)出比。

福建省人力資源師證怎么報名, 當前在社會(huì )或者是在企業(yè)實(shí)踐當中,很多人對合伙人制的理解就是去搞股權激勵等分享性、權益性的激勵機制,這是對合伙制非常狹義的理解。這些激勵機制在新合伙體系中只是一個(gè)構成要素,而絕不是所謂的合伙化的全部。如果沒(méi)有戰略生態(tài)化的布局、組織有機化的設計,以及忽視了合伙人梯隊的建設,直接進(jìn)行股權激勵,往往會(huì )帶來(lái)嚴重的"后遺癥"。 一個(gè)的HR者,不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識,還需要深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)和中,以專(zhuān)業(yè)視角來(lái)審視企業(yè)的業(yè)務(wù)問(wèn)題和問(wèn)題,并通過(guò)人力資源方面的方案來(lái)解決。這就要求HR者必須深入到業(yè)務(wù)一線(xiàn)以了解,并定期與老板溝通,及時(shí)把握公司的戰略目標和方向。 老板可以顧不上就不問(wèn),但HR者不能,因為老板聘請你擔任HR者不是讓你來(lái)做顧問(wèn)的,而是為了解決問(wèn)題。

人力資本生態(tài)共享一方面是指企業(yè)與人力資源從業(yè)者的開(kāi)放關(guān)系。共享經(jīng)濟的大潮中,一個(gè)APP可以驅動(dòng)一個(gè)職業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng),如"滴滴"APP上的司機、"豬八戒網(wǎng)"上的設計師、"分答"APP上的*,這些都讓人與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革——組織發(fā)展依附于人才,而人才發(fā)展不再依附于組織。隨著(zhù)人力資源行業(yè)更加專(zhuān)業(yè)化,且未來(lái)人和企業(yè)的能力、信譽(yù)進(jìn)一步化,人力資源從業(yè)者聯(lián)結在一個(gè)圈子之中,HR從業(yè)者不一定僅帶一家企業(yè)的"工卡",還有可能一年之中為不同企業(yè),甚至同一段時(shí)間為多家企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,HR在多家企業(yè)中切換"工卡"。由于從業(yè)者的能力和信譽(yù)幾乎是虛擬櫥窗里展示,從業(yè)者的資歷、水平又是由社會(huì )評價(jià)出的,企業(yè)便能更快捷地,以較低的搜尋成本在從業(yè)者的圈子中尋找HR,實(shí)現人力資源從業(yè)者與企業(yè)之間達到生態(tài)化的大共享。 以阿里為例,將構建符合大數據時(shí)代的、更創(chuàng )新靈活的"大中臺、小前臺"組織機制。"大中臺"是指支持一線(xiàn)業(yè)務(wù)決策,向一線(xiàn)提供資源的平臺,現以事業(yè)群的形式呈現在組織架構中,它具有強大的數據能力、技術(shù)能力、產(chǎn)品能力。、、、等等,分屬不同的業(yè)務(wù)模塊,在內部資源方面有著(zhù)共性的需求。"大中臺"搭建了模塊化的平臺資源市場(chǎng),可供業(yè)務(wù)*直接調用。

 福建省人力資源師證怎么報名, 對這些數據用算法建模,挖掘事物潛在的關(guān)聯(lián)性,在多種數據技術(shù)的中,發(fā)現企業(yè)、組織、員工未曾意識到的新問(wèn)題,據此設計人力資源解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)。大數據人力資源平臺還可以幫助企業(yè)做好宏觀(guān)行為層面的戰略決策并與公司營(yíng)利掛鉤,這是人力資源基礎數據無(wú)法實(shí)現的,也是大數據人力資源分析的關(guān)鍵性?xún)r(jià)值。