策略上:突出性 在過(guò)去的一個(gè)世紀中,人力資源經(jīng)歷了從高度模糊到化的發(fā)展。人力資源領(lǐng)域在外延上不斷被擴充,在深度上不斷被深化,形成了圍繞選、育、用、留四個(gè)環(huán)節而分解的眾多模塊,并在各個(gè)模塊中進(jìn)行的深度。

黑龍江省企業(yè)人力資源師證時(shí)間已定
進(jìn)入二十一世紀之后,隨著(zhù)企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來(lái)越發(fā)現人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開(kāi)對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績(jì)效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

然而員工官對于HR服務(wù)的"客戶(hù)"界定過(guò)于泛化,一般員工是客戶(hù),高層者也是員工,假設你身在HR三支柱中的SDC工作,與你有項目合作的另外兩個(gè)支柱COE和HRBP的同事也是客戶(hù),這些客戶(hù)的需求難道沒(méi)有區別嗎?此外,員工主要以項目形式員工日常工作的,項目到期就結束,性。

黑龍江省企業(yè)人力資源師證時(shí)間已定
理念上:以人為本 以"事"為中心,要求"人"適應"事",強調個(gè)人服從組織,服從工作需要?，F代人力資源充分認識到人是一種具有能動(dòng)性、可激勵性、能夠創(chuàng )造更大的潛在價(jià)值的資源,由此把人當成組織活力、能力性和創(chuàng )造性的要素。并圍繞人這一要素,尋求"人"與"工作"的相互契合,將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的聯(lián)系起來(lái),并盡可能的創(chuàng )造各種能充分施展其才能的條件。

黑龍江省企業(yè)人力資源師證時(shí)間已定, 人力資源大數據的隱私信息保護 大數據人力資源平臺而言,每天都會(huì )收集大量的人員行為數據,通過(guò)對這些數據的挖掘可能會(huì )涉及員工的隱私,為了防范侵犯員工的數據隱私,首先,大數據分析要將大數據信息去身份化,宜聚合數據,進(jìn)行整體趨勢分析,不宜涉及員工的分析。其次,將員工隱私協(xié)議化,可以事先與員工簽訂數據隱私協(xié)議,避免員工的隱私底線(xiàn),從數據安全、用戶(hù)權限、度三方面推動(dòng)隱私合規,在權限范圍內將數據紅利同員工進(jìn)行共享,這樣既能大數據人力資源造成的員工爭議,也可以使公司規避可能出現的法律風(fēng)險。當然,也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私,比如監控攝像也可能涉及人員隱私,但慢慢大家就接受它,甚至如果公共沒(méi)有監控攝像,大家會(huì )感到不安全。

 黑龍江省企業(yè)人力資源師證時(shí)間已定, 分權與機制 在知識經(jīng)濟時(shí)代的知識型工作者,不僅將薪酬分配和升遷發(fā)展看作是一種重要的需求,而且將組織所賦予的工作自主性和工作權限也視為極為重要的工作要素。因此,企業(yè)建立科學(xué)有序的分權和機制,不僅能夠大幅度組織運行的效率和效果,同時(shí)還是對員工進(jìn)行激勵的重要手段。所謂分權與,是指根據組織中每個(gè)*和每個(gè)職位的工作職責與內容,同時(shí)充分考慮任職者的成熟度、企業(yè)制度化的規范性等因素,合理賦予每個(gè)員工在財務(wù)、和業(yè)務(wù)方面的權限。