從人力資源的操作實(shí)踐來(lái)看,激勵在企業(yè)的人力資源設計中,更多地體現為企業(yè)的薪酬體系設計、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設計,將員工對企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔的責任、員工的工作成果等與其的報酬待遇相掛鉤,依靠利益驅動(dòng)和對員工的內在需求的來(lái)實(shí)現對員工激勵,這充分體現了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面,現代企業(yè)的員工越來(lái)越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機會(huì ),因此為員工提供更多的培訓機會(huì )和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jì)?yōu)閷虻纳w異動(dòng)制度也將成為現代企業(yè)激勵機制至關(guān)重要的組成部分,這一點(diǎn)則主要體現了赫伯格的雙因素理論,以及對當代企業(yè)知識型員工的激勵因素分析的理論。

吉林省企業(yè)人力資源師證報名中
將員工的長(cháng)期激勵和短期激勵進(jìn)行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時(shí)還包括對員工的長(cháng)期激勵,即期權計劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權等長(cháng)期激勵方案。 通過(guò)上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內在需求,充分體現員工的付出與回報的對等性,從而實(shí)現對員工的有效激勵。

如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高,或者基礎薄弱,制度不健全,首先要做好規范化、專(zhuān)業(yè)化的,建立法理契約,建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下,如果盲目搞什么以人為本,可能的結果就是縱容"南郭先生",滋生懶人,好人也慢慢變成了"壞人"。

吉林省企業(yè)人力資源師證報名中
人力資源不僅僅是人力資源*的事情,而是全體者的責任,人力資源責任人是CEO,是各級者。每一位者都要承擔兩大績(jì)效責任,一是率領(lǐng)團隊完成目標任務(wù)績(jì)效,二是維系團隊實(shí)現人才發(fā)展績(jì)效。企業(yè)的首席人才官要跳出專(zhuān)業(yè)職能層面,象企業(yè)家一樣去思考人的問(wèn)題,要對未來(lái)趨勢有洞見(jiàn)力、對客戶(hù)需求有洞察力、對人才需求有洞悉力。

吉林省企業(yè)人力資源師證報名中, HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是,要設立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個(gè)崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類(lèi)對象,一類(lèi)是人力資源產(chǎn)品的者——用戶(hù),包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類(lèi)是人力資源內部客戶(hù),包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內部客戶(hù)。這樣劃分的依據是企業(yè)中這兩類(lèi)人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶(hù)的需求,則要產(chǎn)品意識、設計思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,創(chuàng )造驚喜。要想人力資源內部客戶(hù)的需求,核心是要與之達成共識。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項目到期就結束,而產(chǎn)品會(huì )按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶(hù)、客戶(hù)迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。

 吉林省企業(yè)人力資源師證報名中, 人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機,人力資源風(fēng)險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良后果,另一方面也可通過(guò)人才儲備機制的建設樹(shù)立企業(yè)良好的人力資源品牌,推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。