這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話(huà)應該沒(méi)有讀過(guò)。如果他們讀過(guò),就應該理解他們所想象的化,其實(shí)跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔?ài)這樣一種?為什么熱愛(ài)他們所解釋的"把信送給*亞"的執行力?我覺(jué)得這跟理論的水平?jīng)]有關(guān)系。企業(yè)家也讀書(shū),也聽(tīng)課;但不管讀什么書(shū),聽(tīng)什么課,做起事情來(lái)還是根據自己的性格和偏好來(lái)做事情。在他們的性格和偏好里,有一個(gè)非常重要的共性——"權力意志"。

貴州省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布
問(wèn)題發(fā)現能力 HRBP的勝任素質(zhì)中,問(wèn)題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問(wèn)題發(fā)現能力。P不能局限在跟在業(yè)務(wù)*后面學(xué)習,而是要超前洞察業(yè)務(wù)走向,于腠理。P從人才的角度,通過(guò)靈敏直覺(jué)、問(wèn)題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結構、團隊活力、效能等方面的問(wèn)題,讓業(yè)務(wù)長(cháng)期處在可成長(cháng)狀態(tài)。

競聘上崗 客觀(guān)地講,一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無(wú)論是對員工個(gè)人,還是對于組織而言,都面臨著(zhù)重新選擇和重新安置的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻大小,都站在同一起跑線(xiàn)上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責任感;同時(shí)也有利于打破因循守舊,固步自封的觀(guān)念,摒棄論資排輩的落后的體制。

貴州省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō),要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學(xué)習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō),為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的,需要不斷和自己的技能?；谶@兩個(gè)方面,組織有效培訓,限度員工的潛能非常必要。就內容而言,培訓工作有企業(yè)文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及技能培訓。

貴州省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布, 招聘和配置有各自的側重點(diǎn),招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確企業(yè)到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃明確之后,招聘工作會(huì )更加有的放矢。

 貴州省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布, 所有的成功人士,能成為老板的人,通常情況下不是平均分布,而是經(jīng)過(guò)篩選的。是通過(guò)什么樣的東西篩選出來(lái)的?決定誰(shuí)能夠度過(guò)創(chuàng )業(yè)早階段的,其實(shí)是一種精神力量。這種精神力量可能就是尼采那本書(shū)的名字,叫《權力意志》。"權力意志"其實(shí)很簡(jiǎn)單,就是希望去掌控別人,希望他的意志能夠讓別人所遵循,能夠支配別人按照他的意思去做事情。這種意志在那里被稱(chēng)為人格的"異化",后來(lái)在弗洛伊德那里給了一個(gè)定義,叫"力比多"。"力比多"到底是什么東西,弗洛伊德和榮格的解釋是不一樣的?，F代心理學(xué)認為,"力比多"可能是某種的組合。不管是,還是一種人格特質(zhì),在商業(yè)社會(huì )起步的年代,那些初能夠成功、成為老板的人,他們身上重要的潛質(zhì),可能都是這個(gè)。他們身上有一種非常的"力比多"或者說(shuō)"權力意志"。