互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)"項目式、小團隊"的新 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平臺,公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶(hù)的需要,以項目制的組建團隊,并團隊完成相應的任務(wù)。盡管平臺早就存在,但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為這一的興起提供了巨大的推動(dòng)力。正如索尼前董事長(cháng)出井伸之所講,"新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于,利用創(chuàng )新和新技術(shù)貼近消費者,深刻理解消費需求,分析信息并做出預判,而所有的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶(hù)平臺級公司的附庸,其衰落不是能扭轉的。"

河北省企業(yè)人力資源師證考下來(lái)多少錢(qián)
人無(wú)完人,優(yōu)點(diǎn)突出的人,往往缺點(diǎn)也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點(diǎn)的人。從來(lái)沒(méi)犯過(guò)錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類(lèi)英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時(shí)要 "裝",對其小毛病、小缺點(diǎn),要視而不見(jiàn),"水至清則無(wú)魚(yú),人至察則無(wú)徒"。

顧問(wèn)型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調侃,說(shuō)我們做顧問(wèn)的永遠都是顧得上就問(wèn)、顧不上就不問(wèn),從來(lái)不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因為我們在給企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀(guān)點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問(wèn)、顧不上就不問(wèn)的顧問(wèn)型。

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從人力資源實(shí)踐來(lái)看,企業(yè)的人力資源既有相對落后的,也有像華為、阿里、等企業(yè)實(shí)施的人力資源理念,如HR三支柱架構、人才合伙制等,人力資源的效率、效果有強烈的比較價(jià)值。這也鑄造了天然的人力資源實(shí)驗室,這都為大數據人力資源的彎道超車(chē)提供了非常好的發(fā)展前景和預期價(jià)值。

河北省企業(yè)人力資源師證考下來(lái)多少錢(qián), 專(zhuān)業(yè)性與可操作性 現階段企業(yè)人力資源的發(fā)展方向,一是專(zhuān)業(yè)性,二是可操作性。那么是不是專(zhuān)業(yè)性越強越好呢?不可一概而論。 一個(gè)規模不大、處于發(fā)展初期的企業(yè),搞很多邏輯嚴密、程序繁多、操作復雜的人力資源政策、制度,各級者和員工疲于應付,月初制訂績(jì)效計劃、月中績(jì)效溝通面談、月末工作總結及考核打分,別的活就不用干了,這樣的做法不把企業(yè)拖垮,也會(huì )把企業(yè)的活力殆盡。

 河北省企業(yè)人力資源師證考下來(lái)多少錢(qián), 規則大于寵愛(ài) 當了HR才知道,無(wú)論為員工提供多么的薪酬與福利待遇,都首先要制定完備的規則與準則。在制定時(shí),也需要適當地聽(tīng)取一些員工的意見(jiàn)與建議。只有在一定的規章制度下,才能更好地表達公司對員工的愛(ài)戴。 在育兒時(shí)便深刻地體會(huì )到,寬容而不縱容,建立規則比說(shuō)教更有效。聰明的會(huì )為孩子立下規矩,從小讓孩子建立規則意識。和孩子一起協(xié)商,制訂一些規則,并且要求孩子遵守這些規則。