對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工成就感,對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷業(yè)績(jì)的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機地結合,這樣才能員工的不同需求,發(fā)揮員工潛能。

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市場(chǎng)化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規范,要按規則辦事。組織配置與市場(chǎng)化配置有機結合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機制。 對于企業(yè)內部人才選聘而言,企業(yè)規模小、人數少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場(chǎng)化選聘也是走形式,除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外,沒(méi)什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場(chǎng)化的有利于開(kāi)拓選用人才的視野,也有利于內部人才的脫穎而出。

不可為了博眼球,為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化,假借公開(kāi)招聘之名,行組織配置之實(shí),選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著(zhù)任免權不放,個(gè)人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個(gè)人的喜好選人,沿著(zhù)組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失人才。

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以為例,內部的"小微"組織享有決策權、分配權和用,通過(guò)自組織的實(shí)現價(jià)值的共創(chuàng )、共治與共享。因此,人人都是價(jià)值創(chuàng )造者,也都享有參與價(jià)值分配的權利。在這種分布式的自組織下,員工個(gè)體的積極性激發(fā),會(huì )更加地去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造,突破直線(xiàn)職能制所帶來(lái)的制約和,推動(dòng)組織轉型目標的實(shí)現。近兩年,涌現了雷神、免清洗、小帥影院、有住網(wǎng)等"小微"組織,他們在短期,在各自的細分市場(chǎng)實(shí)現了引爆、引領(lǐng)的自組織績(jì)效目標,也借力眾小微自組織,實(shí)現了從一家企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)的轉型,推動(dòng)了網(wǎng)絡(luò )化戰略的有效實(shí)施。

湖南省企業(yè)人力資源師證報名網(wǎng)站, 這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節都是后一個(gè)環(huán)節賴(lài)以存在的基礎:價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節為價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據和;價(jià)值分配又通過(guò)對員工的激勵和勞動(dòng)耗費的補償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng )造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節形成一個(gè)前后呼應的有機整體,從而使得職位說(shuō)明書(shū)、職位評價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應與配合,而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源機制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機制、激勵機制、約束機制能夠相互整臺,使四大人力資源機制能夠形成為一個(gè)有機的整體。

 湖南省企業(yè)人力資源師證報名網(wǎng)站, 剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶*,其實(shí)是是通過(guò)負面情緒來(lái)驅動(dòng)的。