盡管這些標桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對新合伙人機制進(jìn)行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng ),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng )和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng )和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類(lèi)、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動(dòng)、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長(cháng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰略之下,組織越來(lái)越靈活和有機,人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng )造的價(jià)值才能夠實(shí)現共享。

四川省企業(yè)人力資源師證幾月份
人是企資產(chǎn),也風(fēng)險。人的道德風(fēng)險難控制。道德風(fēng)險控制除了流程、制度、信息對稱(chēng),更需靠文化的自我約束與自我控制力。人的發(fā)展敵人是自己,自的敵人是習慣性的思維與行為,組織難、深層次的變革是文化習性的變革。人層次的需求不是自我實(shí)現,而是自我超越,追求心靈成長(cháng)。

一個(gè)有效的績(jì)效體系包括科學(xué)的考核指標,合理的考核,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效局限在對過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷!

四川省企業(yè)人力資源師證幾月份
人才價(jià)值共創(chuàng )共享 共生共享時(shí)代背景下,組織追求相關(guān)利益者價(jià)值平衡,實(shí)現風(fēng)險共擔、利益共享。當人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價(jià)值受到,組織不再是簡(jiǎn)單的利益共同體,而是價(jià)值創(chuàng )造共享體,實(shí)現超值人才共享。在一個(gè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)中,組織提供一個(gè)平臺,人才可以自主經(jīng)營(yíng)并圍繞客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,并參與價(jià)值分享。在利益的這個(gè)"餅"上,大家不再是零和博弈的關(guān)系,而是共創(chuàng )共享的關(guān)系。

四川省企業(yè)人力資源師證幾月份, 對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō),要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學(xué)習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō),為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的,需要不斷和自己的技能?；谶@兩個(gè)方面,組織有效培訓,限度員工的潛能非常必要。就內容而言,培訓工作有企業(yè)文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及技能培訓。

 四川省企業(yè)人力資源師證幾月份, KPI指標體系 職位說(shuō)明書(shū)僅僅說(shuō)明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰略和*目標達成的高度來(lái)提出對員工的期望,則需要建立以戰略為導向的KPI指標體系。KPI指標不僅僅是企業(yè)的考核體系,更為重要的在于,它是通過(guò)對組織戰略的層層分解,形成企業(yè)自上而下的目標牽引機制。通過(guò)KPI,可以讓每個(gè)*、每個(gè)員工都明確,為了實(shí)現組織的戰略,自身應該承擔什么樣的KPI指標,以及自己應該采取什么樣的行動(dòng)來(lái)確保KPI指標的達成。因此可以說(shuō),KPI指標體系是形成一個(gè)企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。