分享經(jīng)濟思維。分享經(jīng)濟在學(xué)術(shù)概念上早提出者,是MIT的經(jīng)濟學(xué)大家威茨曼。在他的書(shū)中提出了分享經(jīng)濟,但其實(shí)他這本書(shū)的副標題還指明本意即《分享經(jīng)濟:用分享制代替工資制》,大家一看知道,其實(shí)威茨曼的分享經(jīng)濟理論是著(zhù)力于談分配機制的,是在宏觀(guān)層面上講分配和激勵,是在講人力資源的問(wèn)題。他認為,當來(lái)越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時(shí),是解決滯脹的一劑良方,而且會(huì )實(shí)現充分就業(yè),這是非常偉大的論斷。

戰略確定后,干部就是決定因素。企業(yè)家的自我超越與干伍建設是戰略性人力資源的核心。企業(yè)家的力是企業(yè)成長(cháng)的 "天花板"。如果企業(yè)家不能自我批判,自我超越,企業(yè)的成長(cháng)就會(huì )受制于企業(yè)家自己而"封頂"了。干伍建設三要素:使命、責任、能力,即賦予干部的使命、構建干部勇于擔當責任的機制、打造有效的力發(fā)展。

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當大數據技術(shù)應用普及化后,每家公司都有成熟的大數據人力資源工具和算法,那時(shí)勝出的關(guān)鍵就在于大數據人力資源復合型團隊的水平,只有發(fā)揮具有數據型的專(zhuān)業(yè)人才的作用,才更有可能在商業(yè)人才競爭中勝出。

激勵機制 根據現代組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿,這種意愿是以員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與。而需求意味著(zhù)使特定的結構具有吸引力的一種或者心理上的。

如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因為在老板看來(lái),人力資源就是管管統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的,替代性很強的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

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貴州省人力資源師證報名有什么條件要求, KPI指標體系 職位說(shuō)明書(shū)僅僅說(shuō)明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰略和*目標達成的高度來(lái)提出對員工的期望,則需要建立以戰略為導向的KPI指標體系。KPI指標不僅僅是企業(yè)的考核體系,更為重要的在于,它是通過(guò)對組織戰略的層層分解,形成企業(yè)自上而下的目標牽引機制。通過(guò)KPI,可以讓每個(gè)*、每個(gè)員工都明確,為了實(shí)現組織的戰略,自身應該承擔什么樣的KPI指標,以及自己應該采取什么樣的行動(dòng)來(lái)確保KPI指標的達成。因此可以說(shuō),KPI指標體系是形成一個(gè)企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。 發(fā)揮大數據人力資源平臺的分析和價(jià)值 展望企業(yè)的大數據人力資源,大數據在的企業(yè)實(shí)踐可能只有不到10年左右,然而大數據的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動(dòng)力驅動(dòng)人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數卻給大數據提供了新的紅利可能,無(wú)論是消費市場(chǎng)、資本市場(chǎng)還是勞動(dòng)力市場(chǎng)每年都有大體量的數據產(chǎn)生,這可能會(huì )成為新的人口紅利。

在人力資源中有兩個(gè)動(dòng)詞,一個(gè)是"測評"一個(gè)是"",測評是為了服務(wù)的。而動(dòng)詞的賓語(yǔ),則可以是"知識"、"技能"、"能力"和"素質(zhì)",循序漸進(jìn)。知識容易測評,也容易,素質(zhì)難測評,難,但也為重要。 人力資源總架構師是對人力資源組織、技術(shù)、HR能力進(jìn)行整體架構,從而推動(dòng)人力資源變革、升級和價(jià)值創(chuàng )造的高端人才。以組織為例,當組織進(jìn)行HR三支柱變革,需要搞清這樣幾個(gè)大問(wèn)題,人力資源的戰略?xún)r(jià)值如何選擇、業(yè)務(wù)價(jià)值如何選擇,以及平臺價(jià)值如何選擇。需要有一個(gè)人、一個(gè)團隊能夠清晰地回答上述問(wèn)題,這個(gè)人就是人力資源總架構師及架構團隊。

 貴州省人力資源師證報名有什么條件要求, 人才是客戶(hù),客戶(hù)是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶(hù)化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶(hù)屬性。