人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機,人力資源風(fēng)險的有效手段。一方面有利于核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良后果,另一方面也可通過(guò)人才儲備機制的建設樹(shù)立企業(yè)良好的人力資源品牌,推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。

另一方面,新的組織形式會(huì )進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現出新的特征,組織需要根據新的結構設計和發(fā)展目標重新界定人才戰略,針對不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(cháng)效激勵、培訓發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實(shí)現都會(huì )起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會(huì )帶來(lái)人力資源的變革性突破。

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競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制,不斷推動(dòng)員工自己的能力和業(yè)績(jì),而且還必須有反向的競爭淘汰機制,將不適合組織成長(cháng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外,同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中,從而實(shí)現對企業(yè)人力資源的,防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。

對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工成就感,對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷業(yè)績(jì)的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機地結合,這樣才能員工的不同需求,發(fā)揮員工潛能。

效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據著(zhù)主導地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著(zhù)公平的程度,公平的存在體現著(zhù)效率的價(jià)值,因此二者又是統一的?，F階段企業(yè)總體上講,應該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì )學(xué)上,公平是一種道德規范的要求,是指以人道為主要內容的社會(huì )救助,因此它有時(shí)會(huì )和效率發(fā)生沖突,影響效率的。

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技術(shù)*型人力資源者通常都精通各個(gè)模塊的模型,可以用很專(zhuān)業(yè)的來(lái)完成各項人力資源工作,但這類(lèi)者容易犯的一個(gè)毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管,只會(huì )埋頭做人力資源。

福建省人力資源師證在哪里考費用多少, 人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來(lái)人力資源職位還有HR大數據分析師與前線(xiàn)戰略機動(dòng),這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰略機動(dòng)了解一線(xiàn)需求、提出決策、尋求資源,大數據分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數據加平臺的作用。 總結來(lái)看,對于人力資源來(lái)說(shuō),一方面人力資源要參與到適應時(shí)代特征的組織設計中來(lái)。這種基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征的自組織,無(wú)論是新興的互聯(lián)網(wǎng)"平臺+項目"還是企業(yè)的自組織化,其實(shí)都是在實(shí)現對的突破,從而使組織自適應外部變化。實(shí)質(zhì)上,這種有序的機制依托于組織對人力資本價(jià)值的重新定位以及相應人才戰略的。由于市場(chǎng)的不確定變化明顯,在某種程度上,這一有效地保證了人才對市場(chǎng)需要的響應,使人才能夠適應組織戰略目標的需要,為價(jià)值創(chuàng )造提供更好的服務(wù)。

專(zhuān)業(yè)性和可操作性是對立統一的,但作為矛盾的兩個(gè)方面,誰(shuí)處于矛盾的主要方面,誰(shuí)處于矛盾的次要方面,在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績(jì)效考核為例,對于規模較小、剛剛啟動(dòng)考核的企業(yè),應把可操作性作為重點(diǎn),績(jì)效考核操作原則應該是簡(jiǎn)捷、突出重點(diǎn)、考核結果與利益弱聯(lián)動(dòng),重點(diǎn)在于簡(jiǎn)化工作量,弱化變革矛盾,想辦法讓考核體系先運轉起來(lái)。 這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節都是后一個(gè)環(huán)節賴(lài)以存在的基礎:價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節為價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則;價(jià)值評價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據和;價(jià)值分配又通過(guò)對員工的激勵和勞動(dòng)耗費的補償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng )造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節形成一個(gè)前后呼應的有機整體,從而使得職位說(shuō)明書(shū)、職位評價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應與配合,而這些相互整臺的要素又是企業(yè)人力資源機制的主體,從而使得企業(yè)的牽引機制、激勵機制、約束機制能夠相互整臺,使四大人力資源機制能夠形成為一個(gè)有機的整體。

 福建省人力資源師證在哪里考費用多少, 人力資源跨界新職業(yè)的誕生 在強調客戶(hù)需求和人力資本價(jià)值的思維導向下,組織內部HR的價(jià)值創(chuàng )造依托于人才的跨界組合,新的職業(yè)也應運而生。HR三支柱給人力資源帶來(lái)的一個(gè)啟示是,未來(lái)人力資源領(lǐng)域會(huì )產(chǎn)生三個(gè)重要的職業(yè),是人力資源總架構師,第二是人力資源產(chǎn)品經(jīng)理,第三是人力資源大客戶(hù)經(jīng)理。