進(jìn)入二十一世紀之后,隨著(zhù)企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來(lái)越發(fā)現人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開(kāi)對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績(jì)效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工成就感,對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷業(yè)績(jì)的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機地結合,這樣才能員工的不同需求,發(fā)揮員工潛能。

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當我們在做選擇的時(shí)候,在確立目標的時(shí)候,我們是被本能和情緒驅動(dòng)的。我們只有在通往目標的路上,在選擇工具和路徑的時(shí)候,我們才有理性強弱的區別。所以,如果一個(gè)組織要真正回答,如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量?一定要回到人的本性。一切理論終一定要歸于人性,所有的首先都是人性。

所有成功企業(yè)家具備的共性——權力意志 這個(gè)觀(guān)點(diǎn),美國人在上世紀才得出來(lái),但是兵法很早之前就有一個(gè)類(lèi)似的表述:"使智,使勇,使貪,使愚。故智者樂(lè )立其功,勇者好行其志,貪者邀驅其利,愚者不計其死。"意思是,你可以用那些聰明的人,你可以用那些的人,你可以用那些貪婪的人,你可以用那些愚的人。跟那些聰明的人要去談事業(yè);跟的人談價(jià)值觀(guān)、談?dòng)⑿?因為的人比較魯莽果敢;跟貪婪的人談利益,重賞之下必有勇夫;愚的人,也能用得好,因為愚的人不怕死,可以當炮灰,填在前面。據說(shuō)這段話(huà)出自一本古書(shū)叫《軍勢》,沒(méi)有傳下來(lái),只是通過(guò)其他文獻的引用留存下來(lái)。但大致可以推斷這句話(huà)應該誕生在春秋或戰國時(shí)期。所以,其實(shí)在兩千多年前,我們就已經(jīng)得出了跟霍桑實(shí)驗一樣的結論。

一個(gè)有效的績(jì)效體系包括科學(xué)的考核指標,合理的考核,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效局限在對過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷!

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在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中,我們可以看到,以華為、阿里、、美的、等企業(yè)為代表的一系列標桿企業(yè),其實(shí)近年來(lái)都在以不同的形式、不同的名稱(chēng)、不同的深淺度,做著(zhù)合伙化特征的變革與創(chuàng )新。如華為的"力出一孔,利出一孔";阿里的"同股不同權,控制治理權";的"事業(yè)合伙人制度";實(shí)踐了十余年的自主經(jīng)營(yíng)體、利共體到小微創(chuàng )客的深度和變革;新希望以創(chuàng )新孵化、內部創(chuàng )投為特點(diǎn)的合伙人制度等等。

遼寧省人力資源師證怎么考多少錢(qián), 能力大于成績(jì) 當了HR才知道,作為人力資源者需要把員工作為完整的個(gè)體,而非公司的附屬品,特別是在這樣一個(gè)人們追求個(gè)性化的時(shí)代。 在孩子的成長(cháng)中,依然了解到要讓孩子成為、完整的個(gè)體。并不將孩子看成是父母的附屬品,更不是父母未完成夢(mèng)想的接力者。為了教育好孩子,會(huì )將孩子當成一個(gè)的個(gè)體、一個(gè)完整的人來(lái)看待。 其實(shí)縱觀(guān)成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史,都有這么一個(gè),從"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味著(zhù)者在駕馭復雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)。"灰度時(shí)代"要求企業(yè)家重樹(shù)使命、承擔責任和能力,稱(chēng)之為"力金三角"。,灰度時(shí)代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè),從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現在的成功陷阱、度過(guò)轉型期的陣痛,實(shí)現轉型升級。第二,責任大于能力,責任成就卓越,在這樣一個(gè)時(shí)期,我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔變革的風(fēng)險和責任。第三,企業(yè)家要履行使命和承擔責任,必須要有基礎,這個(gè)基礎來(lái)自于他的思維更新與能力重塑。

所有的成功人士,能成為老板的人,通常情況下不是平均分布,而是經(jīng)過(guò)篩選的。是通過(guò)什么樣的東西篩選出來(lái)的?決定誰(shuí)能夠度過(guò)創(chuàng )業(yè)早階段的,其實(shí)是一種精神力量。這種精神力量可能就是尼采那本書(shū)的名字,叫《權力意志》。"權力意志"其實(shí)很簡(jiǎn)單,就是希望去掌控別人,希望他的意志能夠讓別人所遵循,能夠支配別人按照他的意思去做事情。這種意志在那里被稱(chēng)為人格的"異化",后來(lái)在弗洛伊德那里給了一個(gè)定義,叫"力比多"。"力比多"到底是什么東西,弗洛伊德和榮格的解釋是不一樣的?，F代心理學(xué)認為,"力比多"可能是某種的組合。不管是,還是一種人格特質(zhì),在商業(yè)社會(huì )起步的年代,那些初能夠成功、成為老板的人,他們身上重要的潛質(zhì),可能都是這個(gè)。他們身上有一種非常的"力比多"或者說(shuō)"權力意志"。 問(wèn)題發(fā)現能力 HRBP的勝任素質(zhì)中,問(wèn)題的分析與解決能力非常重要,而在P更需要有問(wèn)題發(fā)現能力。P不能局限在跟在業(yè)務(wù)*后面學(xué)習,而是要超前洞察業(yè)務(wù)走向,于腠理。P從人才的角度,通過(guò)靈敏直覺(jué)、問(wèn)題前兆的洞察力,幫助組織找到人才結構、團隊活力、效能等方面的問(wèn)題,讓業(yè)務(wù)長(cháng)期處在可成長(cháng)狀態(tài)。

 遼寧省人力資源師證怎么考多少錢(qián), HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是,要設立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個(gè)崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類(lèi)對象,一類(lèi)是人力資源產(chǎn)品的者——用戶(hù),包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類(lèi)是人力資源內部客戶(hù),包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內部客戶(hù)。這樣劃分的依據是企業(yè)中這兩類(lèi)人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶(hù)的需求,則要產(chǎn)品意識、設計思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,創(chuàng )造驚喜。要想人力資源內部客戶(hù)的需求,核心是要與之達成共識。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項目到期就結束,而產(chǎn)品會(huì )按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶(hù)、客戶(hù)迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。