我就產(chǎn)生兩個(gè)很大的疑問(wèn):個(gè)疑問(wèn),"把信送給加西亞"這個(gè)故事是關(guān)于執行力的故事嗎?第二,什么叫執行力?如果說(shuō)執行力指的是,只要有一個(gè)目標,就一定能把這個(gè)目標實(shí)現,這樣來(lái)說(shuō),"把信送給加西亞"可能是關(guān)于執行力的故事。但是,如果執行力是指沒(méi)有任何借口,老板讓你做什么你就做什么,憑這種精神好像實(shí)現不了"把信送給加西亞"的任務(wù)。去一個(gè)陌生的,找一個(gè)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)的人,而且沒(méi)有任何信息,就憑著(zhù)對老板的赤誠之心就能完成這個(gè)任務(wù),我覺(jué)得不可能。要完成這個(gè)任務(wù),很大程度上需要的是才能。這與其說(shuō)是執行力,可能更多需要的能力是創(chuàng )造力。但在,很顯然,這些老板讓員工去讀這本書(shū)核心的原因,恐怕還是希望實(shí)現"我說(shuō)什么、你們就去做什么"的效果。

不可為了博眼球,為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化,假借公開(kāi)招聘之名,行組織配置之實(shí),選聘之前就鎖定了人選,把程序走得轟轟烈烈,而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊,把著(zhù)任免權不放,個(gè)人意志凌駕于組織活力之上,在自己的圈子里選人,按照個(gè)人的喜好選人,沿著(zhù)組織配置一條老路走到黑,讓企業(yè)錯失人才。

黑龍江省人力資源師證時(shí)間
同時(shí)也要兼顧公平。如果公平問(wèn)題解決不好,不僅會(huì )影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場(chǎng)供求關(guān)系的規律,但對多數員工的平感視而不見(jiàn),挫傷其積極性,反而會(huì )制約企業(yè)整體效率的。

我看的第二本書(shū),叫《只有化才能救企業(yè)》。很多企業(yè)家還有一個(gè)愛(ài)好,喜歡搞化。而喜歡搞化的企業(yè),往往不是國企,而是一些私企?；蛘哒f(shuō)私人企業(yè)當中老板越強勢的,越喜歡搞化。這本書(shū)封面列舉了五家公司,第三家是。我在混了十幾年,從來(lái)不知道什么時(shí)候搞過(guò)化,但人家反正寫(xiě)上去了。不管是對"執行力"這個(gè)詞的解讀,還是像化這樣的實(shí)踐,其實(shí)在背后都體現出很多企業(yè)家的一種偏好,或者說(shuō)是趣味。

競聘上崗 客觀(guān)地講,一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應對工作崗位提出的新要求。所以,無(wú)論是對員工個(gè)人,還是對于組織而言,都面臨著(zhù)重新選擇和重新安置的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的有效途徑之一就是建立公平有效的競爭上崗制度,全體人員,不論職務(wù)高低,貢獻大小,都站在同一起跑線(xiàn)上,重新接受組織的挑選和任用。 競聘上崗制度可以避免或部分人不平衡的心志,有利于強化員工的使命感、責任感;同時(shí)也有利于打破因循守舊,固步自封的觀(guān)念,摒棄論資排輩的落后的體制。

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人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到的人卻放到了不的崗位與沒(méi)有找到的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘的人才并把人才配置到的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

黑龍江省人力資源師證時(shí)間, 學(xué)習是人才成長(cháng)與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習有三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng )新地學(xué)。要與正能量的人為伍,與高手過(guò)招,學(xué)會(huì )尊重對手,永懷空杯心態(tài)。 人力資源體系是有層次的,廣義的人力資源分為三個(gè)層次:、(狹義的)人力資源、人力資源。 以的、事務(wù)性工作為主,例如組織招聘、檔案、勞動(dòng)合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。 (狹義的)人力資源以設計性工作為主,包括組織設計、定崗定編、薪酬體系設計、績(jì)效考核等。但和人力資源相比而言,它是靜態(tài)的、針對某一類(lèi)型或某一崗位的。

人無(wú)完人,優(yōu)點(diǎn)突出的人,往往缺點(diǎn)也是突出的,殘缺本是一種美;用人不求全責備,要包容有缺點(diǎn)的人。從來(lái)沒(méi)犯過(guò)錯誤的干部不是好干部,只有包容才能海納百川,集聚各類(lèi)英才于麾下。要高智商的人才,用人就要有"灰度"思維,老板有時(shí)要 "裝",對其小毛病、小缺點(diǎn),要視而不見(jiàn),"水至清則無(wú)魚(yú),人至察則無(wú)徒"。 將員工的長(cháng)期激勵和短期激勵進(jìn)行有機結合。薪酬體系設計不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎金,同時(shí)還包括對員工的長(cháng)期激勵,即期權計劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權等長(cháng)期激勵方案。 通過(guò)上述幾項薪酬設計原則在操作上的落實(shí),薪酬體系就能夠有效地員工的內在需求,充分體現員工的付出與回報的對等性,從而實(shí)現對員工的有效激勵。

 黑龍江省人力資源師證時(shí)間, 人力資源的核心是人力資源價(jià)值鏈,即形成全力價(jià)值創(chuàng )造、科學(xué)評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的循環(huán)體系。人力資源機制設計的核心是形成責、權、利、能四位一體機制。