手段上:體現科學(xué)化 一方面,現代人力資源追求科學(xué)性和性,不斷采用新的技術(shù)和,完善考核、測評等科學(xué)手段。 另一方面,隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展,人力資源的信息化已經(jīng)從簡(jiǎn)單的薪資核算發(fā)展到了更強大、更、更智能的人力資源,企業(yè)通過(guò)計算機來(lái)實(shí)現人力資源中的信息搜集、存儲、處理、使用和交流溝通。同時(shí),企業(yè)為了快速響應企業(yè)內部和外部的各種變化和需求,要求企業(yè)內部員工和外部就愛(ài)你的交互越來(lái)越,由此產(chǎn)生了人力資源的E化,E-HRMS除了具有人力資源的所有特征外,還可以實(shí)現員工或潛在員工和企業(yè)人力資源者的互動(dòng)和零距離。

如果一個(gè)組織內,既有很強的權力意志,也有很強的意志,這兩種意志會(huì )相互撞擊組織會(huì )被毀掉。如果一個(gè)組織權力意志不強,意志也不強,這個(gè)組織是無(wú)所作為的。有用來(lái)強調的重要性,一頭獅子領(lǐng)著(zhù)一群羊,能打敗一頭羊領(lǐng)著(zhù)一群獅子。我們只要看過(guò)《動(dòng)物》就知道是胡說(shuō)八道的。但是,一個(gè)組織里,如果老板太"獅子"能的真的只能是一群"羊"。

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如果企業(yè)基礎好,制度健全,規范,人員素質(zhì)高,就可以重點(diǎn)建立心理契約,通過(guò)文化建設激發(fā)員工心底善意和內在動(dòng)力,、的文化氛圍,為員限度地發(fā)揮潛能提供文化動(dòng)力。 從某種意義上講,法理契約是心理契約的基礎和前提,心理契約是企業(yè)的高階段和新,二者在企業(yè)運行中又可以相互促進(jìn)。

人力資源自身職能也在不斷延展拓寬,并由此催生了新職業(yè)的產(chǎn)生。未來(lái)人力資源職位還有HR大數據分析師與前線(xiàn)戰略機動(dòng),這兩個(gè)職位要協(xié)同發(fā)揮作用,戰略機動(dòng)了解一線(xiàn)需求、提出決策、尋求資源,大數據分析師在平臺提供分析與決策支持,二者很好地發(fā)揮了大數據加平臺的作用。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

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剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個(gè)機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個(gè)等級的需求,背后是由什么力量驅動(dòng)的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實(shí)背后真正驅動(dòng)的是本能。本能就是不需要通過(guò)后天學(xué)習,從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識,已經(jīng)寫(xiě)在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實(shí)是是通過(guò)負面情緒來(lái)驅動(dòng)的。

河北省人力資源師證時(shí)間及費用, 專(zhuān)業(yè)性與可操作性 現階段企業(yè)人力資源的發(fā)展方向,一是專(zhuān)業(yè)性,二是可操作性。那么是不是專(zhuān)業(yè)性越強越好呢?不可一概而論。 一個(gè)規模不大、處于發(fā)展初期的企業(yè),搞很多邏輯嚴密、程序繁多、操作復雜的人力資源政策、制度,各級者和員工疲于應付,月初制訂績(jì)效計劃、月中績(jì)效溝通面談、月末工作總結及考核打分,別的活就不用干了,這樣的做法不把企業(yè)拖垮,也會(huì )把企業(yè)的活力殆盡。 人力資源跨界新職業(yè)的誕生 在強調客戶(hù)需求和人力資本價(jià)值的思維導向下,組織內部HR的價(jià)值創(chuàng )造依托于人才的跨界組合,新的職業(yè)也應運而生。HR三支柱給人力資源帶來(lái)的一個(gè)啟示是,未來(lái)人力資源領(lǐng)域會(huì )產(chǎn)生三個(gè)重要的職業(yè),是人力資源總架構師,第二是人力資源產(chǎn)品經(jīng)理,第三是人力資源大客戶(hù)經(jīng)理。

人才供應鏈戰略思維。供給側改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個(gè)企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應鏈會(huì )成為人力資源首要任務(wù),轉型的問(wèn)題就是人才供給不足,打造的人才供應鏈,首先創(chuàng )新人才的供應思維,確立全球人才供應思維。隨著(zhù)組織越來(lái)越跨界,產(chǎn)業(yè)越來(lái)越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒(méi)有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái),如果把粉絲作為你的人力資本供應很重要的組織部分,你的客戶(hù)能夠參與到你的產(chǎn)品設計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權供應思維。 集團顧問(wèn)楊國安、李曉紅指出,未來(lái)人力資源領(lǐng)域還會(huì )出現人才星探這類(lèi)職位,通過(guò)繪制戰略性人才地圖,HR要了解業(yè)務(wù)前沿的*、學(xué)者在全的分布,并為業(yè)務(wù)*提供人才情報,甚至建議業(yè)務(wù)*將研發(fā)中心設立在該領(lǐng)域、該產(chǎn)業(yè)人才為集中的地區,發(fā)揮人才的集聚效應。

 河北省人力資源師證時(shí)間及費用, 按勞分配與按要素分配 按勞分配為主,按要素分配為輔。按要素分配是指資本、技術(shù)、、土地、信息等生產(chǎn)要素按貢獻度參與分配,這是企業(yè)分配制度的基本原則。