四大機制的重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的整合 通過(guò)前面對人力資源四大機制的內在要素的分析,我們可以看出,考核評價(jià)體系和薪酬分配體系往往在不同的機制中同時(shí)出現,并且協(xié)同發(fā)揮作用,從而成為整個(gè)人力資源機制的重心。進(jìn)一步深入的來(lái)講,整個(gè)人力資源機制的重心在于對企業(yè)的人力資源價(jià)值鏈的整合。所謂人力資源價(jià)值鏈,是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節所形成的整個(gè)人力資源的橫向鏈條。

一個(gè)組織,如果有更強的活力,更高的效率的受益者是老板。但問(wèn)題在于,一個(gè)組織在朝著(zhù)創(chuàng )新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來(lái)自于這個(gè)老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權力意志會(huì )演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會(huì )成為這個(gè)組織轉型為一個(gè)創(chuàng )新組織時(shí)面臨阻力。

貴州省人力資源師證怎么考多少錢(qián)
存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性,而事實(shí)上HR的重要性也因企業(yè)的規模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平,這既不現實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規模不大的企業(yè),有任何人力資源問(wèn)題,老板基本上都可以親自解決,何必再去高薪聘請一個(gè)人力資源者呢?

集團顧問(wèn)楊國安、李曉紅指出,未來(lái)人力資源領(lǐng)域還會(huì )出現人才星探這類(lèi)職位,通過(guò)繪制戰略性人才地圖,HR要了解業(yè)務(wù)前沿的*、學(xué)者在全的分布,并為業(yè)務(wù)*提供人才情報,甚至建議業(yè)務(wù)*將研發(fā)中心設立在該領(lǐng)域、該產(chǎn)業(yè)人才為集中的地區,發(fā)揮人才的集聚效應。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。

貴州省人力資源師證怎么考多少錢(qián)
伙計型人力資源者: 伙計型的HR者的日常工作多為行政類(lèi)工作,比如統計工資、考勤、獎金、統計績(jì)效辦理社保什么的。這類(lèi)人力資源者從不找老板談工作,即便是找老板也是訴苦和反映問(wèn)題,從不提出解決方案。因為老板讓干什么他就干什么,跟跑堂的伙計幾乎沒(méi)有分別,所以顧名思義稱(chēng)其為伙計型人力資源者。

貴州省人力資源師證怎么考多少錢(qián), 灰度力駕馭質(zhì)變時(shí)代的復雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過(guò)渡的一種。組織在轉型發(fā)展階段,往往會(huì )面臨的多元、復雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時(shí)代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內部形成了三套不同的班子,三個(gè)支柱有各自的價(jià)值訴求,而在內部客戶(hù)眼中,僅有一個(gè)HR,所以三個(gè)支終要達成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會(huì )使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問(wèn)題,造成矛盾沖突。而調到"廣角",HR三支看到了客戶(hù)、看到了長(cháng)遠,從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔責任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。 對于基礎的企業(yè),績(jì)效考核操作原則應該是性、考核與結果考核兼顧、考核結果與利益強聯(lián)動(dòng),重點(diǎn)在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問(wèn)題,必須保證考核的效果。

同時(shí)也要兼顧公平。如果公平問(wèn)題解決不好,不僅會(huì )影響企業(yè)的凝聚力、向心力,而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如,一味少數特殊人才的各種待遇,即使這種符合市場(chǎng)供求關(guān)系的規律,但對多數員工的平感視而不見(jiàn),挫傷其積極性,反而會(huì )制約企業(yè)整體效率的。 剛才談到人的復雜性,人不是"巴甫洛夫的狗",也不是傳送帶上的一個(gè)機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論,馬斯洛所定義的人的各個(gè)等級的需求,背后是由什么力量驅動(dòng)的層的需求,不管是食物、水、空氣,還是性,其實(shí)背后真正驅動(dòng)的是本能。本能就是不需要通過(guò)后天學(xué)習,從生命一旦誕生,本能作為一種先天的知識,已經(jīng)寫(xiě)在你的基因里面。再往上一層,安全和歸屬需求其中的一部分,其實(shí)是是通過(guò)負面情緒來(lái)驅動(dòng)的。

 貴州省人力資源師證怎么考多少錢(qián), 對于不同的群體、不同的崗位,組織配置與市場(chǎng)化配置各有利弊,不可一概而論。組織配置的效率高,對于一般性崗位,在人員狀況比較熟悉的情況下,應用效果好一些;市場(chǎng)化配置的好,雖然煩瑣一些,但對于市場(chǎng)化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配,則是有效的手段。