體系化不足有兩種:一是相同或相似內容各模塊之間規定不一致,甚至有沖突,讓執行者無(wú)所適從;二是各模塊之間內容割裂、不銜接,無(wú)法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體有很多,本書(shū)在前面章節已述及,在此不再贅述。 當然,各模塊自身建設也要做到位,如果各模塊專(zhuān)業(yè)水準不達標,這樣形成的體系即使再、再協(xié)調又有什么用呢?

進(jìn)入二十一世紀之后,隨著(zhù)企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來(lái)越發(fā)現人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開(kāi)對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績(jì)效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。

江蘇省人力資源師證幾月份
盡管這些標桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對新合伙人機制進(jìn)行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng ),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng )和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng )和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類(lèi)、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動(dòng)、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長(cháng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰略之下,組織越來(lái)越靈活和有機,人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng )造的價(jià)值才能夠實(shí)現共享。

企業(yè)永遠都是經(jīng)營(yíng)、第二,而人力資源的意義和價(jià)值在于為了確保企業(yè)能夠保持長(cháng)期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個(gè)意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業(yè)務(wù)而服務(wù),而非為了人力資源而服務(wù)。

從這樣一個(gè)圖里可以看到,在權力意志和意志的互相作用下面,企業(yè)的執行力和創(chuàng )造力是同一個(gè)維度的兩極。比如,一個(gè)組織的權力意志非常強大,成功住了意志,這個(gè)組織它的執行力比較強,搞化也很容易成功,但是這種組織沒(méi)有創(chuàng )造力,因為這種組織所有的創(chuàng )造來(lái)源只來(lái)源于那一個(gè)人,其他人都唯命是從。相反,如果一個(gè)組織充滿(mǎn)了奇思妙想,創(chuàng )造力非常強,但是這種企業(yè)恐怕執行力很差,每個(gè)人都干自己的事會(huì )變成一盤(pán)散沙。

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在共享交付中心,產(chǎn)品的設計與都圍繞著(zhù)用戶(hù)需求展開(kāi),企業(yè)的內部員工是人力資源產(chǎn)品所服務(wù)的主要對象,每個(gè)產(chǎn)品都需要經(jīng)歷嚴格的把關(guān),而充分的用戶(hù)調研是其中必不可少的重要環(huán)節,產(chǎn)品是否能夠立項還需專(zhuān)門(mén)的產(chǎn)品立項會(huì )審核評估。SDC的核心價(jià)值之一是"服務(wù)",人力資源產(chǎn)品的客戶(hù)化導向對于共享交付中心的價(jià)值實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用。除此之外,由于人才的個(gè)性化特征凸顯,新一代的員工"更加傾向于合作型企業(yè)文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我價(jià)值實(shí)現",越來(lái)越多的企業(yè)也逐漸開(kāi)始內部人才的個(gè)性化需求,將人才當作客戶(hù),賦予其更大的靈活性。

江蘇省人力資源師證幾月份, 如果企業(yè)基礎好,制度健全,規范,人員素質(zhì)高,就可以重點(diǎn)建立心理契約,通過(guò)文化建設激發(fā)員工心底善意和內在動(dòng)力,、的文化氛圍,為員限度地發(fā)揮潛能提供文化動(dòng)力。 從某種意義上講,法理契約是心理契約的基礎和前提,心理契約是企業(yè)的高階段和新,二者在企業(yè)運行中又可以相互促進(jìn)。 人力資本合伙制驅動(dòng)價(jià)值創(chuàng )造 合伙是古典的組織智慧,也是顯著(zhù)的未來(lái)趨勢?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代人與組織關(guān)系發(fā)生變化,人力資本的價(jià)值凸顯,組織內部人力資本與貨幣資本的關(guān)系逐漸過(guò)渡到、平等的關(guān)系,企業(yè)越來(lái)越尊重人力資本的價(jià)值分享權和決策話(huà)語(yǔ)權,因此,雇才也過(guò)渡到了人才合作,企業(yè)通過(guò)邀請人才入伙、邀請人才一起創(chuàng )業(yè),實(shí)現共創(chuàng )共享共贏(yíng),人力資本合伙制出現,并逐漸成為未來(lái)人力資源演變的重要趨勢之一。

"回歸商業(yè)本質(zhì)","回歸原點(diǎn)",這些來(lái)自商教授的聲音像警鐘一樣,時(shí)刻告誡者不要被"黑"事件擾亂思路,不要輕易相信某些"風(fēng)口"現象真會(huì )被寫(xiě)進(jìn)下一版教科書(shū)中,成為新理論。但隨著(zhù)大數據、人工智能技術(shù)的日臻成熟,機器或許代替者做出更理性的決策,幫助企業(yè)自適應復雜的。未來(lái)已來(lái),多少理念、跨世經(jīng)典、常識將會(huì )被。 文化是人力資源。文化能內部交易成本,實(shí)現人才自我驅動(dòng)、自我,使人的簡(jiǎn)單有效。文化使人做事有底線(xiàn),對規律有敬畏感,做人做事有良知、有羞恥感。

 江蘇省人力資源師證幾月份, 這些喜歡化的老板,他們讀兵法可能多就讀到《孫子兵法》,以上這段話(huà)應該沒(méi)有讀過(guò)。如果他們讀過(guò),就應該理解他們所想象的化,其實(shí)跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔?ài)這樣一種?為什么熱愛(ài)他們所解釋的"把信送給加西亞"的執行力?我覺(jué)得這跟理論的水平?jīng)]有關(guān)系。企業(yè)家也讀書(shū),也聽(tīng)課;但不管讀什么書(shū),聽(tīng)什么課,做起事情來(lái)還是根據自己的性格和偏好來(lái)做事情。在他們的性格和偏好里,有一個(gè)非常重要的共性——"權力意志"。