其實(shí)縱觀(guān)成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史,都有這么一個(gè),從"人治(黑盒)"到"法制(白盒)"再到"人性化(灰度)"。在新的下,灰度力意味著(zhù)者在駕馭復雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)。"灰度時(shí)代"要求企業(yè)家重樹(shù)使命、承擔責任和能力,稱(chēng)之為"力金三角"。,灰度時(shí)代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè),從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現在的成功陷阱、度過(guò)轉型期的陣痛,實(shí)現轉型升級。第二,責任大于能力,責任成就卓越,在這樣一個(gè)時(shí)期,我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔變革的風(fēng)險和責任。第三,企業(yè)家要履行使命和承擔責任,必須要有基礎,這個(gè)基礎來(lái)自于他的思維更新與能力重塑。

人才是客戶(hù),客戶(hù)是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶(hù)化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶(hù)屬性。

黑龍江省人力資源師證報名時(shí)間
近段時(shí)間人工智能曝出"",先是阿爾法GO戰勝?lài)謇钍朗?再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬(wàn)頁(yè)文獻,解決了都束手無(wú)策的病情。集團執行副總裁曾鳴認為:未來(lái)大量基礎性、可重復性的腦力勞動(dòng),甚至較為復雜的分析任務(wù)都會(huì )被人工智能取代。我們不禁遐想,未來(lái)服務(wù)廣大員工的HR可能就是人工智能機器人了。

企業(yè)永遠都是經(jīng)營(yíng)、第二,而人力資源的意義和價(jià)值在于為了確保企業(yè)能夠保持長(cháng)期的發(fā)展而以適宜的成本去獲取和使用足夠高的人力資源。從這個(gè)意義上講,人力資源是而非目的,人力資源*應該是為了業(yè)務(wù)而服務(wù),而非為了人力資源而服務(wù)。

體系化與模塊化 人力資源有模塊之分,每個(gè)模塊既相對,又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的,是一個(gè)完整的體系,應建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設和人力資源體系化建設是人力資源的一項重點(diǎn)任務(wù)。常常出現的問(wèn)題是,模塊建設,忽視體系化建設,側重于單項模塊功能的,而對功能模塊聯(lián)動(dòng)和勾稽的體系化建設考慮不足。

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KPI指標體系 職位說(shuō)明書(shū)僅僅說(shuō)明了組織對員工行為和工作的基本期望,但如果要從組織戰略和*目標達成的高度來(lái)提出對員工的期望,則需要建立以戰略為導向的KPI指標體系。KPI指標不僅僅是企業(yè)的考核體系,更為重要的在于,它是通過(guò)對組織戰略的層層分解,形成企業(yè)自上而下的目標牽引機制。通過(guò)KPI,可以讓每個(gè)*、每個(gè)員工都明確,為了實(shí)現組織的戰略,自身應該承擔什么樣的KPI指標,以及自己應該采取什么樣的行動(dòng)來(lái)確保KPI指標的達成。因此可以說(shuō),KPI指標體系是形成一個(gè)企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。

黑龍江省人力資源師證報名時(shí)間, 另一方面,新的組織形式會(huì )進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現出新的特征,組織需要根據新的結構設計和發(fā)展目標重新界定人才戰略,針對不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(cháng)效激勵、培訓發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實(shí)現都會(huì )起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會(huì )帶來(lái)人力資源的變革性突破。 企業(yè)需要秩序。敵人已經(jīng)攻上來(lái)了,沖鋒號吹響了,你還要去做蛋炒飯,這樣的組織能打勝仗嗎?一個(gè)沒(méi)有嚴明秩序和紀律的組織,大家各行其是,怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒?

集團顧問(wèn)楊國安、李曉紅指出,未來(lái)人力資源領(lǐng)域還會(huì )出現人才星探這類(lèi)職位,通過(guò)繪制戰略性人才地圖,HR要了解業(yè)務(wù)前沿的*、學(xué)者在全的分布,并為業(yè)務(wù)*提供人才情報,甚至建議業(yè)務(wù)*將研發(fā)中心設立在該領(lǐng)域、該產(chǎn)業(yè)人才為集中的地區,發(fā)揮人才的集聚效應。 他描述了四種主要的角色:戰略性人力資源;組織的結工的貢獻程度;企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉型與變化。沃爾里奇認為,人力資源若要能夠有效擔當這四種基本角色必須四類(lèi)基本技能,即: (1)業(yè)務(wù)(Business Mastery):要求人力資源成為核心經(jīng)營(yíng)的有機組成部分,了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng),具有強烈的戰略業(yè)務(wù)導向。 (2)人力資源(HR Mastery):確?；镜暮蛯?shí)踐相互協(xié)調,并擔當起一定意義的行政職能。 (3)人力資源信譽(yù)(HR Credibility):人力資源*及其人員必須具有良好的信譽(yù)體系,具備廣泛的人際關(guān)系能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng )新能力。 (4)變革 (Change Mastery):積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革,并提供有效的決策信息依據。

 黑龍江省人力資源師證報名時(shí)間, 企業(yè)要致力于構建三個(gè)共同體:利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。利益共同體是基礎,事業(yè)共同體是根本,命運共同體是目標。光講使命與事業(yè),不談利益分配,是將人才當瓜,對人才耍,騙不長(cháng);只談利益,不講文化,沒(méi)有使命,充其量是雇傭軍,走不遠。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針:志同道合,利他取勢;共擔共創(chuàng ),增量分享;相互賦能,自動(dòng)協(xié)同;價(jià)值核算,動(dòng)態(tài)進(jìn)退。