績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核,肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷。的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面,而現代績(jì)效則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
在共享交付中心,產(chǎn)品的設計與都圍繞著(zhù)用戶(hù)需求展開(kāi),企業(yè)的內部員工是人力資源產(chǎn)品所服務(wù)的主要對象,每個(gè)產(chǎn)品都需要經(jīng)歷嚴格的把關(guān),而充分的用戶(hù)調研是其中必不可少的重要環(huán)節,產(chǎn)品是否能夠立項還需專(zhuān)門(mén)的產(chǎn)品立項會(huì )審核評估。SDC的核心價(jià)值之一是"服務(wù)",人力資源產(chǎn)品的客戶(hù)化導向對于共享交付中心的價(jià)值實(shí)現發(fā)揮著(zhù)重要作用。除此之外,由于人才的個(gè)性化特征凸顯,新一代的員工"更加傾向于合作型企業(yè)文化"、"希望工作生活能融合而非平衡"、"追求自我價(jià)值實(shí)現",越來(lái)越多的企業(yè)也逐漸開(kāi)始內部人才的個(gè)性化需求,將人才當作客戶(hù),賦予其更大的靈活性。
江蘇省人力資源師證什么時(shí)候報名
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)客戶(hù),經(jīng)營(yíng)人才,但經(jīng)營(yíng)客戶(hù)終還是經(jīng)營(yíng)人。人才經(jīng)營(yíng)三大核心內容:經(jīng)營(yíng)知識、經(jīng)營(yíng)能力與經(jīng)營(yíng)心理資本。人才經(jīng)營(yíng)的核心任務(wù)是要通過(guò)知識,構建有效的知識共享、應用、轉換、創(chuàng )新平臺,去放大組織的人力資源價(jià)值與效能;通過(guò)打造人才供應鏈與能力發(fā)展,以支撐戰略目標的實(shí)現與業(yè)務(wù)的增長(cháng),通過(guò)有效的心理資本體系,人才的工作與指數,進(jìn)而人才對組織的認同感與忠誠感。
人力資源是值得用心研究的,博大精深,而且不是什么派,在這方面有很多工作可以抓,抓好了,對企業(yè)發(fā)展有著(zhù)很大的促進(jìn)作用。 我們的大部分企業(yè),基本都在個(gè)層次,也就是事務(wù)性為主的層次。動(dòng)態(tài)幾乎沒(méi)有(能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個(gè)體,顯然沒(méi)有做能力素質(zhì)的研究),薪酬設計得其形而未得其神;績(jì)效一直沒(méi)能很好的推行?，F在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調令等的層面上。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)"項目式、小團隊"的新 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平臺,公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶(hù)的需要,以項目制的組建團隊,并團隊完成相應的任務(wù)。盡管平臺早就存在,但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為這一的興起提供了巨大的推動(dòng)力。正如索尼前董事長(cháng)出井伸之所講,"新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于,利用創(chuàng )新和新技術(shù)貼近消費者,深刻理解消費需求,分析信息并做出預判,而所有的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶(hù)平臺級公司的附庸,其衰落不是能扭轉的。"
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學(xué)習是人才成長(cháng)與發(fā)展的永恒主題。學(xué)習有三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng )新地學(xué)。要與正能量的人為伍,與高手過(guò)招,學(xué)會(huì )尊重對手,永懷空杯心態(tài)。
江蘇省人力資源師證什么時(shí)候報名, 對促進(jìn)人力資源職能轉型的主要因素的研究,揭示人力資源所面臨的挑戰。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側重于人力資源對產(chǎn)業(yè)轉型和組織重組的適應性方面加以論述。他們認為主要的挑戰來(lái)自于:經(jīng)濟和技術(shù)的變化與發(fā)展;勞動(dòng)力的可用性和問(wèn)題;人口多樣性問(wèn)題;組織重組問(wèn)題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認為,要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢,人力資源就必須要克服來(lái)自8個(gè)方面的挑戰:全球化;價(jià)值鏈重組;創(chuàng )造利潤增長(cháng)途徑的變化:以能力為本;組織競爭力的變化;技術(shù)創(chuàng )新和進(jìn)步;教育創(chuàng )新,組織再造和重組。 我就產(chǎn)生兩個(gè)很大的疑問(wèn):個(gè)疑問(wèn),"把信送給加西亞"這個(gè)故事是關(guān)于執行力的故事嗎?第二,什么叫執行力?如果說(shuō)執行力指的是,只要有一個(gè)目標,就一定能把這個(gè)目標實(shí)現,這樣來(lái)說(shuō),"把信送給加西亞"可能是關(guān)于執行力的故事。但是,如果執行力是指沒(méi)有任何借口,老板讓你做什么你就做什么,憑這種精神好像實(shí)現不了"把信送給加西亞"的任務(wù)。去一個(gè)陌生的,找一個(gè)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)的人,而且沒(méi)有任何信息,就憑著(zhù)對老板的赤誠之心就能完成這個(gè)任務(wù),我覺(jué)得不可能。要完成這個(gè)任務(wù),很大程度上需要的是才能。這與其說(shuō)是執行力,可能更多需要的能力是創(chuàng )造力。但在,很顯然,這些老板讓員工去讀這本書(shū)核心的原因,恐怕還是希望實(shí)現"我說(shuō)什么、你們就去做什么"的效果。
以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 任職資格具體包括完成工作所需采取的行為,以及在背后支持這些行為的知識、技能和素質(zhì)等。任職資格的關(guān)鍵在于行為和要求,而這種行為和要求又來(lái)自于對流程的分解和對工作內容、績(jì)效的分析,只要員工按照這樣的行為去指導自己的工作,就能夠有效地工作的效率和效果。 盡管這些標桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對新合伙人機制進(jìn)行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng ),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng )和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng )和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類(lèi)、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動(dòng)、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長(cháng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰略之下,組織越來(lái)越靈活和有機,人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng )造的價(jià)值才能夠實(shí)現共享。
江蘇省人力資源師證什么時(shí)候報名, 另一方面,新的組織形式會(huì )進(jìn)一步影響人力資源。由于組織形式的變化,人才也顯現出新的特征,組織需要根據新的結構設計和發(fā)展目標重新界定人才戰略,針對不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應的策略,更好地挖掘新型組織結構下人才的價(jià)值,在努力人才積極性的同時(shí),為人才的技能與職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造條件。在這種條件下,組織的人力資源將發(fā)揮更大的價(jià)值,無(wú)論是在人才吸引、長(cháng)效激勵、培訓發(fā)展還是其他方面,人力資源的制度設計和變革性,對于組織設計的目標實(shí)現都會(huì )起到關(guān)鍵性作用。因此,敏捷的自組織發(fā)展趨勢可能會(huì )帶來(lái)人力資源的變革性突破。
