如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因為在老板看來(lái),人力資源就是管管統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的,替代性很強的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

一般來(lái)講,處于初創(chuàng )期、規模較小的企業(yè)活力較強,沒(méi)有那么多的條條框框,但大家齊心協(xié)力、各盡所能,企業(yè)業(yè)績(jì)也往往蒸蒸日上。 企業(yè)發(fā)展到一定規模,員工多起來(lái)了,大家相互攀比,干多了心理不平衡,自覺(jué)工作的意識下降,再加上發(fā)揮慣了,反而會(huì )出現組織效率的大幅下降。

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技術(shù)*型人力資源者: 人力資源是一門(mén)技術(shù)性很強的*,而為了便于學(xué)習和理解,學(xué)術(shù)界也把人力資源劃分成六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、薪酬福利、績(jì)效、員工關(guān)系、培訓與)。這么做的好處是可以強化各個(gè)模塊的專(zhuān)業(yè)性,對于那些規模較大、業(yè)務(wù)較為復雜的企業(yè),這是很有效的一種。但問(wèn)題在于,過(guò)分強調模塊化會(huì )各模塊之間的關(guān)聯(lián)性不足,容易顧此失彼——這六個(gè)模塊在現實(shí)中相互影響,不可能完全割裂。

權力意志與意志的平衡,是組織內部的關(guān)鍵問(wèn)題 但"成也蕭何,敗也蕭何","權力意志"他們早期的成功,但在后期也可能會(huì )產(chǎn)生負面影響。其實(shí)在個(gè)人身上,在一個(gè)組織內部,除了權力意志以外,還有另外一種意志非常重要,這種意志叫"意志"。"權力意志"希望去支配、去控制,而"意志"是反支配、反控制的。"意志"就是要突破現有的規定性,就是不相信已經(jīng)形成的所謂的格局,或者規律,或者權威。人類(lèi)之所以能成為萬(wàn)物靈長(cháng),可能是由于這種意志的基因特別強大。因為我們總想去突破以往已經(jīng)存在的東西,所以我們不斷的創(chuàng )新;不斷創(chuàng )新的結果,就推動(dòng)了人類(lèi)的進(jìn)步。但問(wèn)題在于,"意志"和"權力意志"之間會(huì )存在一種沖突的關(guān)系。

一個(gè)組織,如果有更強的活力,更高的效率的受益者是老板。但問(wèn)題在于,一個(gè)組織在朝著(zhù)創(chuàng )新變革的中的阻力,在某種程度上恰恰來(lái)自于這個(gè)老板。因為這些老板以往成功的原因,正是因為他們的權力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權力意志會(huì )演化為對他人的不尊重,對他人意志的遏制,而這種遏制,會(huì )成為這個(gè)組織轉型為一個(gè)創(chuàng )新組織時(shí)面臨阻力。

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要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開(kāi)放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

黑龍江省人力資源師證時(shí)間, 灰度力駕馭質(zhì)變時(shí)代的復雜性 "灰度"的本義是指在黑與白之間能夠過(guò)渡的一種。組織在轉型發(fā)展階段,往往會(huì )面臨的多元、復雜以及不確定性。在這樣的質(zhì)變時(shí)代,意要具備包容、妥協(xié)、平衡以及總體掌控的能力素質(zhì)。在人力資源領(lǐng)域,HR三支柱的興起在組織內部形成了三套不同的班子,三個(gè)支柱有各自的價(jià)值訴求,而在內部客戶(hù)眼中,僅有一個(gè)HR,所以三個(gè)支終要達成共識。這就要求HR三支具備灰度力,學(xué)會(huì )使用"變焦鏡"法則,如果"微距",HR三支都關(guān)注一件事的短期得失,相互放大問(wèn)題,造成矛盾沖突。而調到"廣角",HR三支看到了客戶(hù)、看到了長(cháng)遠,從而他們進(jìn)行一定的妥協(xié)、共擔責任、發(fā)揮HR三支柱的協(xié)同作用。 基于用戶(hù)價(jià)值導向,企業(yè)可以為人才提供更多的機會(huì ),使其能夠參與到人力資源價(jià)值創(chuàng )造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價(jià)值鏈"理論提到,"價(jià)值鏈上的每一項價(jià)值活動(dòng)都會(huì )對企業(yè)終能夠實(shí)現多大的價(jià)值造成影響"。在價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節,知識創(chuàng )新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導因素是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過(guò)合理的薪酬體系設計進(jìn)行價(jià)值分配,同時(shí)注重員工的價(jià)值。

企業(yè)人力資源貫穿了矛盾,這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分,對于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段,主要矛盾和次要矛盾是變化的,矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉化的。 這五個(gè)要素中,既有對企業(yè)家和高管們應對外部和相關(guān)關(guān)系的要求,更多則是處理企業(yè)內部復雜要素的和駕馭能力。簡(jiǎn)而言之,"灰度力"要求企業(yè)家從自我深刻變革開(kāi)始,終帶領(lǐng)企業(yè)跨越"灰度時(shí)代",從走向卓越。

 黑龍江省人力資源師證時(shí)間, 效率與公平也互相矛盾,在這對矛盾中,效率一般占據著(zhù)主導地位,是矛盾的主要方面。效率的高低決定著(zhù)公平的程度,公平的存在體現著(zhù)效率的價(jià)值,因此二者又是統一的?，F階段企業(yè)總體上講,應該是效率優(yōu)先、兼顧公平。 公平一般有兩種含義:在社會(huì )學(xué)上,公平是一種道德規范的要求,是指以人道為主要內容的社會(huì )救助,因此它有時(shí)會(huì )和效率發(fā)生沖突,影響效率的。