末位淘汰 末位淘汰并不意味著(zhù)完全要將排的員工淘汰出組織之外,而是可以采取如調崗、降職等更為溫和的處理手段,這在企業(yè)現實(shí)的狀況下,將是一個(gè)更好的選擇。因此,國內學(xué)者何凡興將"末位淘汰"界定為:企業(yè)為競爭的需要,通過(guò)科學(xué)的評價(jià)手段,對員工進(jìn)行合理排序,并在一定的范圍內,實(shí)行獎優(yōu)罰劣,對排名在后面的員工,以一定的比例予以調崗、降職、降薪或、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力,為企業(yè)競爭力。

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教練式賦能能力 以往HRBP的職能是輔助業(yè)務(wù)*進(jìn)行和激勵,而帶有被動(dòng)性,激勵具有滯后性,彼得.德魯克認為,人力資源作為一種資源,能為企業(yè)所"使用",然而作為"人",唯有這個(gè)人本身才能自我利用,發(fā)揮所長(cháng),這是人力資源與其他資源的本質(zhì)區別。對于組織中的人才,我們應更通過(guò)賦能的,激發(fā)人才的性、自驅力。大客戶(hù)規模大、規模增長(cháng)速度快,同時(shí)業(yè)務(wù)變化快,技術(shù)更新速度快,HRBP*一味的通過(guò)擴大規模、不斷彌補業(yè)務(wù)短板來(lái)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展、輔助業(yè)務(wù),也會(huì )出現自身的問(wèn)題,并不是可的思路。而P通過(guò)對業(yè)務(wù)負責人的教練式賦能,可以讓業(yè)務(wù)負責人人力資源技能,想人才、帶隊伍的能力和水平。

員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據,在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù),在合同期限之內,按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現,同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。

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人才知識與智慧資源的共享思維。要能夠把個(gè)人知識公司化,通過(guò)共享的知識信息平臺,使得每個(gè)員工借助公司共享的知識平臺放大人才的效能,這也稱(chēng)之為人才組織人才智慧共享的能力。

四川省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上怎么報名, 人才是客戶(hù),客戶(hù)是人才,粉絲也是人力資本。要洞悉人性與人才需求,構建客戶(hù)化、流程化的人力資源產(chǎn)品服務(wù)平臺,讓人力資源產(chǎn)品與服務(wù)具有產(chǎn)品屬性、客戶(hù)屬性。

 四川省企業(yè)人力資源師證網(wǎng)上怎么報名, 進(jìn)入二十一世紀之后,隨著(zhù)企業(yè)水平的不斷,人們對人力資源的認識和運用水平也在不斷,實(shí)踐中,人們越來(lái)越發(fā)現人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系,某一模塊水平的離不開(kāi)對另一模塊的。由此,人們更加注重人力資源的性,根據關(guān)注一些模塊的整合性,如:集工作分析、崗位評估、績(jì)效薪酬為一體的人力資源;集招聘、培訓、職業(yè)生涯規劃、人才測評、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰略規劃等,同時(shí),這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。