績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核,肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷。的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面,而現代績(jì)效則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。

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在企業(yè)內部實(shí)現人才價(jià)值共創(chuàng ),必須充分調動(dòng)企業(yè)內部每個(gè)人的積極性,使企業(yè)內部的每個(gè)人實(shí)現價(jià)化,終才能實(shí)現企業(yè)價(jià)化,而在企業(yè)價(jià)化的同時(shí),也要實(shí)現員工利化。成功的企業(yè)都有一個(gè)共同的特點(diǎn),就是與員工共同創(chuàng )造、共同分享。例如,華為任正非僅僅占有不到2%的股份,員工持股達到90%以上。這種分享機制,促動(dòng)了企業(yè)員工的價(jià)值共創(chuàng )。

員工關(guān)系的處理在于以相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據,在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù),在合同期限之內,按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益實(shí)現,同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō),勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為,勞動(dòng)者的基本利益。

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存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性,而事實(shí)上HR的重要性也因企業(yè)的規模、行業(yè)、團隊素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平,這既不現實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規模不大的企業(yè),有任何人力資源問(wèn)題,老板基本上都可以親自解決,何必再去高薪聘請一個(gè)人力資源者呢?

貴州省企業(yè)人力資源師證報名時(shí)間和報名入口, 基于用戶(hù)價(jià)值導向,企業(yè)可以為人才提供更多的機會(huì ),使其能夠參與到人力資源價(jià)值創(chuàng )造與分配,充分感受企業(yè)對人才的。邁克爾.波特的"價(jià)值鏈"理論提到,"價(jià)值鏈上的每一項價(jià)值活動(dòng)都會(huì )對企業(yè)終能夠實(shí)現多大的價(jià)值造成影響"。在價(jià)值創(chuàng )造環(huán)節,知識創(chuàng )新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用,而其中的主導因素是知識創(chuàng )新者和企業(yè)家,也就是真正的人才。因此,企業(yè)要人才,通過(guò)合理的薪酬體系設計進(jìn)行價(jià)值分配,同時(shí)注重員工的價(jià)值。

 貴州省企業(yè)人力資源師證報名時(shí)間和報名入口, 如果你恰恰在勞動(dòng)力密集、技術(shù)含量低且規模很小的企業(yè)擔任HR者,恐怕你很難發(fā)揮你的才智,也不容易發(fā)展的空間。但是這并不表示你可以固步自封,如果你能夠不斷業(yè)務(wù)水平,你的價(jià)值總會(huì )有發(fā)揮的空間和機會(huì ),否則你只能永遠成為替代性強的、一個(gè)掛著(zhù)HR經(jīng)理/總監頭銜的HR。