新的人力資源數據類(lèi)型大數據人力資源分析的價(jià)值 大數據人力資源從意義上說(shuō)是基于人力資源成果指標收集數據,根據人力資源招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標體系要求對數據收集、統計和監測。未來(lái)三種非結構化數據將打破了這一框架。種是行為數據:關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時(shí)的觀(guān)察報告;第二種是數據:各個(gè)信息的用戶(hù)操作日志以及操作軌跡;第三種是心理數據:員工的情緒心情以及性格傾向與行為動(dòng)機等分析觀(guān)察和測評類(lèi)數據。

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HR三支柱的SDC實(shí)踐給我們的啟示是,要設立"人力資源產(chǎn)品經(jīng)理"這個(gè)崗位。首先崗位要求人力資源產(chǎn)品經(jīng)理面向兩類(lèi)對象,一類(lèi)是人力資源產(chǎn)品的者——用戶(hù),包括使用人力資源產(chǎn)品的員工和者。一類(lèi)是人力資源內部客戶(hù),包括COE、HRBP、SDC等,都屬于內部客戶(hù)。這樣劃分的依據是企業(yè)中這兩類(lèi)人群的需求不同。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理要想用戶(hù)的需求,則要產(chǎn)品意識、設計思維,想盡辦法打造人力資源精品產(chǎn)品,為用戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,創(chuàng )造驚喜。要想人力資源內部客戶(hù)的需求,核心是要與之達成共識。其次,人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將項目式的服務(wù)產(chǎn)品化,項目到期就結束,而產(chǎn)品會(huì )按周期循環(huán),迭代。人力資源產(chǎn)品經(jīng)理將重心從日常工作,轉向打磨人力資源產(chǎn)品,為用戶(hù)、客戶(hù)迭代出有價(jià)值的人力資源精品產(chǎn)品。

如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因為在老板看來(lái),人力資源就是管管統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的,替代性很強的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

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發(fā)揮大數據人力資源平臺的分析和價(jià)值 展望企業(yè)的大數據人力資源,大數據在的企業(yè)實(shí)踐可能只有不到10年左右,然而大數據的發(fā)展卻備受的關(guān)注。的勞動(dòng)力驅動(dòng)人口紅利已經(jīng)逐漸減弱,13億人口基數卻給大數據提供了新的紅利可能,無(wú)論是消費市場(chǎng)、資本市場(chǎng)還是勞動(dòng)力市場(chǎng)每年都有大體量的數據產(chǎn)生,這可能會(huì )成為新的人口紅利。

廣東省企業(yè)人力資源師證怎么報名, 上有三種性別,、,還有跨性別者,后者的結構跟自己的性別認知不一樣。在這家公司里,可能在上為女的職員,心理上認為自己是,Ta們有上男廁的權利;但Ta們又有期,所以在男廁所需要為這種職員提供衛生棉條。這兩家都是在各自領(lǐng)域排的企業(yè)。

 廣東省企業(yè)人力資源師證怎么報名, 人才客戶(hù)化導向凸顯人力資本價(jià)值 市場(chǎng)競爭的變化對人力資源提出了更高的要求,組織內部人力資本價(jià)值凸顯,因此,基于人才客戶(hù)化的導向,關(guān)注人才需求、讓員工更多參與人力資源產(chǎn)品與服務(wù)設計,是新的時(shí)代條件下人力資源發(fā)展的趨勢之一。彭劍鋒教授在《人力資源新常態(tài)的20個(gè)關(guān)鍵詞》中提到,"互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,員工跟客戶(hù)之間的界限模糊了。員工是客戶(hù),客戶(hù)是員工,兩者之間角色互換,價(jià)值創(chuàng )造無(wú)邊界,共同為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值,為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,為員工創(chuàng )造價(jià)值。"基于此,我們可以看到,人才客戶(hù)化的推動(dòng)了員工為企業(yè)帶來(lái)更好的價(jià)值創(chuàng )造,與此同時(shí),員工也到了更好的"客戶(hù)"。