左膀右臂型人力資源者: 細心的讀者留意觀(guān)察就會(huì )發(fā)現,很多跨國公司在90年代初期進(jìn)入的時(shí)候,一般都是以XX公司()代表處的來(lái)開(kāi)展前期工作,這個(gè)時(shí)候首席代表(一般都是未來(lái)的CEO)通常都會(huì )帶上兩個(gè)人來(lái)華,一個(gè)是財務(wù)人員,也就是未來(lái)的CFO;一個(gè)是HR人員,也就是未來(lái)的CHO。這說(shuō)明什么問(wèn)題?這些跨國公司到開(kāi)辟新市場(chǎng),除了"大拿"CEO之外,重要的兩個(gè)職位,一個(gè)是CFO另一個(gè)就是CHO——CFO管投、財務(wù)和稅務(wù)分析,CHO管人才獲取和。由此可見(jiàn),可見(jiàn)這些跨國公司對人和財的程度,也進(jìn)一步印證了跨國公司每進(jìn)入一個(gè)新興市場(chǎng),都會(huì )高度人才的獲取和,所以說(shuō)CHO是老板的左膀右臂,一點(diǎn)不為過(guò)。
湖北省企業(yè)人力資源師證什么時(shí)候報名
實(shí)現薪酬與績(jì)效考核的有機銜接。利益動(dòng)力機制的關(guān)鍵,在于依據員工的業(yè)績(jì)來(lái)對員工的薪酬進(jìn)行和浮動(dòng)。這種浮動(dòng)主要有兩種,一種體現為績(jì)效提薪,即依據績(jì)效考核的結果來(lái)安排員工的年度提薪,使員工對企業(yè)的貢獻能夠累積性的回報;另一種則體現為員工的獎金,即根據員工的考核結果來(lái)確定其年終獎勵的分配狀況。
就像卓別林的經(jīng)典《摩登時(shí)代》,每個(gè)人就是一個(gè)生產(chǎn)零件。這種思路在早期很大程度了生產(chǎn)的效率。但之后也遭致了懷疑。1924年,哈佛*教授梅奧在芝加哥實(shí)施了霍桑實(shí)驗(霍桑實(shí)驗是心理學(xué)中的一個(gè)實(shí)驗,是關(guān)于人群關(guān)系運動(dòng)的實(shí)驗研究。1924—1932年,美國哈佛*教授梅奧的在美國芝加哥郊外的電器公司霍桑工廠(chǎng)所進(jìn)行的一系列實(shí)驗。它發(fā)現工人不是只受金錢(qián)的 "經(jīng)濟人", 而個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用?！倏?。實(shí)驗結果證明,人并不是機器。當嘗試把人當成機器、當成零件去的時(shí)候,結果可能并不,不一定能率。
湖北省企業(yè)人力資源師證什么時(shí)候報名
以 KPI指標體系為核心的績(jì)效考核體系
前面我們已經(jīng)談到,KPI指標體系是企業(yè)牽引機制的核心組成部分,同時(shí)也是將員工的績(jì)效與其報酬待遇相掛鉤,實(shí)現對員工的有效激勵的前提和基礎。
除此之外,以KPI 指標體系為核心的績(jì)效考核體系也是企業(yè)約束機制的核心。KPI 指標體系一方面來(lái)自于對企業(yè)戰略目標的分解,另一方面來(lái)自于對外部市場(chǎng)需求的分解, 通過(guò)這兩種分解,使得企業(yè)的戰略目標和外部市場(chǎng)的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工,將高層的戰略職責和市場(chǎng)終端的壓力都的傳遞。同時(shí)依靠將KPI 指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤,依靠利益動(dòng)力機制形成對員工的約束。
湖北省企業(yè)人力資源師證什么時(shí)候報名, 盡管這些標桿企業(yè)以不同稱(chēng)謂、不同和程度對新合伙人機制進(jìn)行,但它們體現出一些共性: ,都以合伙制的核心理念為主軸,相互信任是前提,共擔、共創(chuàng ),然后才是共享。這"四共"一個(gè)都不能少,而且順序不能亂。職業(yè)經(jīng)理人可以共創(chuàng )和共享,但是不共擔;合伙人一定是三共合一,且共創(chuàng )和共擔是優(yōu)先、共享是劣后。這是任何一個(gè)合伙制貫穿始終的核心理念。 第二,合伙化不僅僅是搞股權類(lèi)、分享性激勵,而是涉及到企業(yè)戰略、文化、業(yè)務(wù)與商業(yè)、組織形態(tài)、工作以及產(chǎn)業(yè)聯(lián)動(dòng)等的配套建構,甚至包括產(chǎn)業(yè)鏈設計的完整。 第三,在導向上,大家都更加強化更大的自主驅動(dòng)、更大的權責下沉、更大的眾化參與、更有機化和敏捷的組織、更廣泛的網(wǎng)絡(luò )聯(lián)接及產(chǎn)業(yè)生態(tài)、更強的文化紐帶以及更長(cháng)期的事業(yè)承諾等等。也就是說(shuō),在生態(tài)化的戰略之下,組織越來(lái)越靈活和有機,人才不再是雇傭關(guān)系,而是合伙關(guān)系創(chuàng )造的價(jià)值才能夠實(shí)現共享。
湖北省企業(yè)人力資源師證什么時(shí)候報名, 法理契約與心理契約 法理契約是指通過(guò)勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議、業(yè)績(jì)合同、競業(yè)禁止條款等法律文書(shū)約定企業(yè)和員工雙方的權利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個(gè)人,員工的個(gè)性化需求,引導員工自我約束、自覺(jué)勞動(dòng),心理契約的建立也可以認為是文化。 企業(yè)側重于建立法理契約,還是心理契約,抑或法理契約和心理契約相結合,要根據企業(yè)所處的社會(huì )大和內部的小來(lái)決定。
