就像卓別林的經(jīng)典《摩登時(shí)代》,每個(gè)人就是一個(gè)生產(chǎn)零件。這種思路在早期很大程度了生產(chǎn)的效率。但之后也遭致了懷疑。1924年,哈佛*教授梅奧在芝加哥實(shí)施了霍桑實(shí)驗(霍桑實(shí)驗是心理學(xué)中的一個(gè)實(shí)驗,是關(guān)于人群關(guān)系運動(dòng)的實(shí)驗研究。1924—1932年,美國哈佛*教授梅奧的在美國芝加哥郊外的電器公司霍桑工廠(chǎng)所進(jìn)行的一系列實(shí)驗。它發(fā)現工人不是只受金錢(qián)的 "經(jīng)濟人", 而個(gè)人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用?！倏?。實(shí)驗結果證明,人并不是機器。當嘗試把人當成機器、當成零件去的時(shí)候,結果可能并不,不一定能率。

河南省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布
市場(chǎng)化配置并不是脫離組織,選人的、原則、程序,仍然要規范,要按規則辦事。組織配置與市場(chǎng)化配置有機結合,才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機制。 對于企業(yè)內部人才選聘而言,企業(yè)規模小、人數少,組織配置就夠用了,者對員工很熟悉,搞市場(chǎng)化選聘也是走形式,除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外,沒(méi)什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了,決策者和了解員工的范圍有限,市場(chǎng)化的有利于開(kāi)拓選用人才的視野,也有利于內部人才的脫穎而出。

要從人才所有權思維轉為人才使用權思維。不求人才為我所有,但求人才為我所用。要打造開(kāi)放、跨界、融合的數字化人才平臺,整合全球人才,全球人才為我所用。

河南省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布
在人力資源中有兩個(gè)動(dòng)詞,一個(gè)是"測評"一個(gè)是"",測評是為了服務(wù)的。而動(dòng)詞的賓語(yǔ),則可以是"知識"、"技能"、"能力"和"素質(zhì)",循序漸進(jìn)。知識容易測評,也容易,素質(zhì)難測評,難,但也為重要。

河南省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布, 左膀右臂型人力資源者: 細心的讀者留意觀(guān)察就會(huì )發(fā)現,很多跨國公司在90年代初期進(jìn)入的時(shí)候,一般都是以XX公司()代表處的來(lái)開(kāi)展前期工作,這個(gè)時(shí)候首席代表(一般都是未來(lái)的CEO)通常都會(huì )帶上兩個(gè)人來(lái)華,一個(gè)是財務(wù)人員,也就是未來(lái)的CFO;一個(gè)是HR人員,也就是未來(lái)的CHO。這說(shuō)明什么問(wèn)題?這些跨國公司到開(kāi)辟新市場(chǎng),除了"大拿"CEO之外,重要的兩個(gè)職位,一個(gè)是CFO另一個(gè)就是CHO——CFO管投、財務(wù)和稅務(wù)分析,CHO管人才獲取和。由此可見(jiàn),可見(jiàn)這些跨國公司對人和財的程度,也進(jìn)一步印證了跨國公司每進(jìn)入一個(gè)新興市場(chǎng),都會(huì )高度人才的獲取和,所以說(shuō)CHO是老板的左膀右臂,一點(diǎn)不為過(guò)。

 河南省企業(yè)人力資源師證時(shí)間公布, 人才價(jià)值共創(chuàng ) 學(xué)家曾預言,企業(yè)未來(lái)的競爭將依賴(lài)于一種新的價(jià)值創(chuàng )造:以個(gè)體為中心,由消費者與企業(yè)共創(chuàng )價(jià)值。,這一概念已經(jīng)蔚為潮流,秉承這一理念的公司了快速發(fā)展,例如:小米的理念共創(chuàng )、的共同推薦等。