體系化不足有兩種:一是相同或相似內容各模塊之間規定不一致,甚至有沖突,讓執行者無(wú)所適從;二是各模塊之間內容割裂、不銜接,無(wú)法形成政策的合力和順暢的流程。體系化不足的具體有很多,本書(shū)在前面章節已述及,在此不再贅述。 當然,各模塊自身建設也要做到位,如果各模塊專(zhuān)業(yè)水準不達標,這樣形成的體系即使再、再協(xié)調又有什么用呢?

河北省企業(yè)人力資源師證時(shí)間
HR各大模塊的工作各有側重點(diǎn),但是各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)的失衡。HR工作是一個(gè)有機的整體,各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位,同時(shí)要根據不同的情況,不斷地工作的重點(diǎn),才能保證人力資源保持良性運作,并支持企業(yè)戰略目標的終實(shí)現!

顧問(wèn)型人力資源者: 有人曾經(jīng)跟我調侃,說(shuō)我們做顧問(wèn)的永遠都是顧得上就問(wèn)、顧不上就不問(wèn),從來(lái)不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解行業(yè),因為我們在給企業(yè)做的時(shí)候,往往是從第三方視角提出觀(guān)點(diǎn)和建議,我們不能也不可能替代企業(yè)終做決定,這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源者,就不能是顧得上就問(wèn)、顧不上就不問(wèn)的顧問(wèn)型。

河北省企業(yè)人力資源師證時(shí)間
人才供應鏈戰略思維。供給側改革的核心就是品質(zhì)和效率,高品質(zhì)和率背后是高品質(zhì)的人才。作為一個(gè)企業(yè)如何打造優(yōu)質(zhì)的供應鏈會(huì )成為人力資源首要任務(wù),轉型的問(wèn)題就是人才供給不足,打造的人才供應鏈,首先創(chuàng )新人才的供應思維,確立全球人才供應思維。隨著(zhù)組織越來(lái)越跨界,產(chǎn)業(yè)越來(lái)越跨界,也就需要人才能夠跨界,如果沒(méi)有跨界的人才企業(yè)很難支撐跨界的產(chǎn)業(yè)生態(tài)。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的到來(lái),如果把粉絲作為你的人力資本供應很重要的組織部分,你的客戶(hù)能夠參與到你的產(chǎn)品設計,以及品牌推廣的,對重要的粉絲人力資本進(jìn)行有效的,這是人才使用權供應思維。

河北省企業(yè)人力資源師證時(shí)間, 如果企業(yè)里有這種類(lèi)型的人力資源者,那么通常只能說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題:老板不人力資源,因為在老板看來(lái),人力資源就是管管統計、辦理社保檔案、統計考勤和工資的,替代性很強的一個(gè)職位;還有一種就是確實(shí)找不到的人來(lái)替代。

 河北省企業(yè)人力資源師證時(shí)間,現代人力資源是在的基礎上發(fā)展起來(lái)的,既有著(zhù)工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印,又反映著(zhù)新經(jīng)濟時(shí)代的市場(chǎng)規則。作為人力資源的專(zhuān)業(yè)機構,必須對人力資源特點(diǎn)有清醒而明確的認識,才能緊隨時(shí)代潮流,站在理論的前鋒,引導實(shí)踐的發(fā)展。