一.什么是工作滿(mǎn)足感
　　提高員工對工作的滿(mǎn)足感是員工管理的重要目的。根據著(zhù)名心理學(xué)家洛克的定義，工作滿(mǎn)足感是“對一個(gè)人的工作或工作經(jīng)驗的評價(jià)所產(chǎn)生的一種愉快的或有益的情緒狀態(tài)”。
　　工作滿(mǎn)足程度取決于員工個(gè)體對工作及其回報的期望值和實(shí)際值的差異。對工作的期望主要包括對工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰性和工作優(yōu)越性等的期望；工作回報的期望主要包括對工作報酬、工作評價(jià)、工作獎勵等的期望。
　　當現實(shí)水平達到或超過(guò)了員工的期望值，員工就會(huì )有工作的滿(mǎn)足感。
　　比如說(shuō)，公司進(jìn)行了搬遷，新的工作環(huán)境要比員工想像中的要舒適；領(lǐng)導給員工安排了一件重要的工作等等。
　　當現實(shí)水平?jīng)]有達到員工的期望值，員工的工作滿(mǎn)足感就會(huì )減少，失敗感和挫折感就會(huì )增強。比如，員工優(yōu)秀的工作表現沒(méi)有獲得相應的評價(jià)、員工的薪酬沒(méi)有得到晉升等。
　　需注意的是，員工的工作滿(mǎn)足感是員工個(gè)體的感受，同樣的職務(wù)、同樣的工作環(huán)境、同樣的待遇，不同的員工由于期望值不同，對工作的滿(mǎn)足程度也是不盡相同的。所以，當管理者在分析員工的工作滿(mǎn)足程度時(shí)，要將重點(diǎn)放在多數員工所共有的問(wèn)題上，提高整體的員工工作滿(mǎn)足感。
　　二.員工期望的依據
　　不同的員工由于期望值不同，所以工作滿(mǎn)足感也不相同。員工期望的程度取決于員工個(gè)體橫向和縱向比較。
　　橫向比較是員工個(gè)體將自身與自己周?chē)沫h(huán)境進(jìn)行比較。比如，將自己的工作與同事的工作相比較，將自己的能力與自己朋友的能力相比較等。
　　比如，同事的薪酬比自己低，則自己對薪酬的期望值也會(huì )比較低；與自己能力相當的朋友在另外一家公司的工作內容和待遇都比自己差，則自己期望值也不會(huì )高。當然，如果員工發(fā)現他周?chē)耐禄蚺笥训臓顩r要比他好，這時(shí)他的期望值也就會(huì )提高。
　　相同層次的兩位員工，由于橫向比較的比較對象不同，就會(huì )產(chǎn)生不同的，甚至差異很大的期望值。比如，一位員工來(lái)自農村，他現在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，經(jīng)過(guò)這種比較，他的期望值就不會(huì )很高；相同能力的另一位員工來(lái)自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就會(huì )比較高。
　　除了橫向比較，員工還進(jìn)行縱向比較?？v向比較是將自己的現在與自己的歷史進(jìn)行比較，從而得出自己的期望值。比如，一位員工在公司已經(jīng)工作兩年了，在這期間他的薪酬僅作過(guò)一次小幅的調整，那么他對薪酬的期望值就會(huì )提高。但是，如果他在這兩年中的薪酬發(fā)生了很大變化，已經(jīng)從公司的低水平工資的行列進(jìn)入到高水平行列，那么他對薪酬的晉升不會(huì )有太多的期望。
　　由于每位員工的歷史狀況都不相同，所以相同層次的員工從縱向比較中也會(huì )得出不同的期望值。
　　員工的期望來(lái)源于橫向比較和縱向比較，由于每位員工的橫向比較和縱向比較的對象不同，所以期望值也不會(huì )相同。另外，橫向比較和縱向比較在確定期望值中的貢獻比例是不定的。員工更傾向于將他感觸最深刻的比較作為確定期望值的基礎。
　　三.工作滿(mǎn)足感的調查
　　進(jìn)行員工工作滿(mǎn)足感調查是提高員工工作滿(mǎn)足程度的*步，調查的分析結果將為管理者著(zhù)手改善提供依據。常用的員工工作滿(mǎn)足感調查方式有兩種：交談法和問(wèn)卷法。工作滿(mǎn)足感調查的內容主要包括工作環(huán)境、管理環(huán)境、工作重要性、工作挑戰性、工作優(yōu)越性、工作報酬、工作評價(jià)、工作獎勵等內容。