關(guān)鍵行為指標（KBI）是考察各*及各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責范圍內關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各*和各級員工工作行為管理的集中體現。*KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡(jiǎn)單疊加，也取決于*本身的組織結構和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結構和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下*KBI成績(jì)的大幅度提升。
KBI是企業(yè)績(jì)效管理的新思路，它使企業(yè)的行為管理和文化管理真正步入量化和標準化管理的時(shí)代，使績(jì)效管理的作用更加彰顯、功能更加完備。隨著(zhù)*企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐的不斷深入和績(jì)效管理總體水平的不斷提升，KBI管理必將展現出越來(lái)越廣闊的實(shí)際應用前景！
KBI管理理念
眾所周知：企業(yè)績(jì)效管理是對公司各*和各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責權限范圍內的工作業(yè)績(jì)和工作行為所進(jìn)行的全過(guò)程管理。由于建立在*和員工個(gè)人業(yè)績(jì)基礎上的公司業(yè)績(jì)是企業(yè)人力資源管理的終極指南，大多數公司在績(jì)效管理活動(dòng)中通常偏重于*和員工的業(yè)績(jì)管理并對此全力以赴。近年來(lái)，KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）管理在*企業(yè)管理界和管理理論界大行其道的事實(shí)就是其*的佐證。
但不容忽略的是：工作行為是企業(yè)文化在行為層面的具體體現，對*和員工工作行為的管理同樣是企業(yè)績(jì)效管理的重要組成部分！有效的工作行為管理對于維護良好的企業(yè)工作秩序、強化各*和各級員工的敬業(yè)精神/協(xié)作精神/責任意識/規范意識，激發(fā)其工作積極性/創(chuàng )造性、加速其知識/經(jīng)驗積累、樹(shù)立其良好職業(yè)形象并最終支持其工作業(yè)績(jì)的提升都具有極其重要的作用！
然而，行為管理始終是企業(yè)績(jì)效管理中相當令人頭疼的難點(diǎn)，關(guān)鍵原因就在于：行為管理的量化和標準化操作很難有效開(kāi)展！在許多企業(yè)的績(jì)效管理體系中行為管理內容缺失；還有一些企業(yè)盡管注意到行為管理的重要性，但在管理實(shí)踐中往往將行為管理與業(yè)績(jì)管理混為一談或行為管理方案本身缺乏科學(xué)性、系統性和可操作性（最突出的就是所謂德、勤、廉的群眾評議體系），反而使行為管理演變成主觀(guān)、隨意和不公平管理的典型代表，給企業(yè)績(jì)效管理的整體成效和績(jì)效管理的口碑造成了嚴重的負面影響。
鑒于企業(yè)管理復雜性與企業(yè)管理資源/管理時(shí)間稀缺性之間存在的矛盾，為充分利用有限的管理資源/管理時(shí)間實(shí)現公司管理效益的*化，績(jì)效管理應當始終將注意力聚焦在對企業(yè)關(guān)鍵指標的量化管理上，對于工作行為的管理同樣也不能例外。
關(guān)鍵行為指標（KBI）是考察各*及各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責范圍內關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各*和各級員工工作行為管理的集中體現。*KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡(jiǎn)單疊加，也取決于*本身的組織結構和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結構和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下*KBI成績(jì)的大幅度提升。
通過(guò)研究績(jì)效管理模型，我們不難發(fā)現：工作態(tài)度/工作能力水平取決于理念、需求、知識、技能的*組合以及外部環(huán)境和資源的有力支持；優(yōu)異的工作態(tài)度/工作能力又是優(yōu)異的績(jì)效表現
因此，對*和員工個(gè)人的行為管理與業(yè)績(jì)管理一樣，都要強調對被管理者工作態(tài)度和工作能力的培養，以及對相關(guān)工作環(huán)境和工作資源保障的關(guān)注。換句話(huà)說(shuō)：在對各*和各級員工KBI管理的過(guò)程中，有效的激勵、培訓和外部支持是不可或缺的核心要素！
KBI管理的目標是通過(guò)各級員工量化KBI的達成實(shí)現各*的KBI，通過(guò)各*量化KBI的達成實(shí)現企業(yè)的KBI，在各*和各級員工工作行為高度規范化/職業(yè)化的基礎上實(shí)現企業(yè)*度/美譽(yù)度的*表現和員工滿(mǎn)意度/工作效率的*表現。企業(yè)不同管理周期中的KBI要根據企業(yè)文化理念、企業(yè)所處發(fā)展階段的實(shí)際狀況以及企業(yè)同期的KPI研究制訂。
強者型的企業(yè)文化重視員工服從精神和出勤狀況的管理，規矩型的企業(yè)文化重視員工工作規范和商務(wù)禮儀的管理。在企業(yè)文化理念保持不變的前提下，公司在不同的發(fā)展階段和確定不同KPI的情況下，KBI管理也具有不同的側重點(diǎn)。例如：在企業(yè)的初創(chuàng )階段，KBI管理往往關(guān)注員工的服務(wù)意識和協(xié)作精神的成長(cháng)；而在企業(yè)發(fā)展的成熟階段，KBI管理則往往重視對管理者行為和員工培訓參與行為的考察。
KBI及其標準
KBI及其標準的選擇制訂需要遵循SMART原則，即各*與各級員工的KBI及其標準必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現實(shí)的（Realistic）、有時(shí)間要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能夠在方向明確、基礎穩固的前提下高效、有序地開(kāi)展。KBI的具體標準可分為頻率標準（即行為表現發(fā)生的頻率）、類(lèi)別標準（即行為表現所屬的類(lèi)別）、次序標準（即行為表現在整體中所處的次序）、差距標準（即行為表現與標桿的差距）、比率標準（即行為表現與標桿的比率）等五種形式。
例如：“屬員管理投訴次數（季度）”就是一個(gè)符合SMART要求的KBI，“不超過(guò)兩次”就是該指標的具體標準（頻率標準）。該指標及其標準可以在生產(chǎn)企業(yè)考評一位車(chē)間主任的管理行為是否達標等場(chǎng)合發(fā)揮作用。對該KBI的有效管理需要對“管理投訴”的內涵進(jìn)行準確界定（該工作被稱(chēng)為指標含義說(shuō)明）。為正常推進(jìn)KBI的管理工作，有時(shí)還要專(zhuān)門(mén)制訂一些配套管理規定。
KBI是企業(yè)績(jì)效管理的新思路，它使企業(yè)的行為管理和文化管理真正步入量化和標準化管理的時(shí)代，使績(jì)效管理的作用更加彰顯、功能更加完備。隨著(zhù)*企業(yè)績(jì)效管理實(shí)踐的不斷深入和績(jì)效管理總體水平的不斷提升，KBI管理必將展現出越來(lái)越廣闊的實(shí)際應用前景！
KBI管理理念
眾所周知：企業(yè)績(jì)效管理是對公司各*和各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責權限范圍內的工作業(yè)績(jì)和工作行為所進(jìn)行的全過(guò)程管理。由于建立在*和員工個(gè)人業(yè)績(jì)基礎上的公司業(yè)績(jì)是企業(yè)人力資源管理的終極指南，大多數公司在績(jì)效管理活動(dòng)中通常偏重于*和員工的業(yè)績(jì)管理并對此全力以赴。近年來(lái)，KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）管理在*企業(yè)管理界和管理理論界大行其道的事實(shí)就是其*的佐證。
但不容忽略的是：工作行為是企業(yè)文化在行為層面的具體體現，對*和員工工作行為的管理同樣是企業(yè)績(jì)效管理的重要組成部分！有效的工作行為管理對于維護良好的企業(yè)工作秩序、強化各*和各級員工的敬業(yè)精神/協(xié)作精神/責任意識/規范意識，激發(fā)其工作積極性/創(chuàng )造性、加速其知識/經(jīng)驗積累、樹(shù)立其良好職業(yè)形象并最終支持其工作業(yè)績(jì)的提升都具有極其重要的作用！
然而，行為管理始終是企業(yè)績(jì)效管理中相當令人頭疼的難點(diǎn)，關(guān)鍵原因就在于：行為管理的量化和標準化操作很難有效開(kāi)展！在許多企業(yè)的績(jì)效管理體系中行為管理內容缺失；還有一些企業(yè)盡管注意到行為管理的重要性，但在管理實(shí)踐中往往將行為管理與業(yè)績(jì)管理混為一談或行為管理方案本身缺乏科學(xué)性、系統性和可操作性（最突出的就是所謂德、勤、廉的群眾評議體系），反而使行為管理演變成主觀(guān)、隨意和不公平管理的典型代表，給企業(yè)績(jì)效管理的整體成效和績(jì)效管理的口碑造成了嚴重的負面影響。
鑒于企業(yè)管理復雜性與企業(yè)管理資源/管理時(shí)間稀缺性之間存在的矛盾，為充分利用有限的管理資源/管理時(shí)間實(shí)現公司管理效益的*化，績(jì)效管理應當始終將注意力聚焦在對企業(yè)關(guān)鍵指標的量化管理上，對于工作行為的管理同樣也不能例外。
關(guān)鍵行為指標（KBI）是考察各*及各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責范圍內關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各*和各級員工工作行為管理的集中體現。*KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡(jiǎn)單疊加，也取決于*本身的組織結構和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結構和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下*KBI成績(jì)的大幅度提升。
通過(guò)研究績(jì)效管理模型，我們不難發(fā)現：工作態(tài)度/工作能力水平取決于理念、需求、知識、技能的*組合以及外部環(huán)境和資源的有力支持；優(yōu)異的工作態(tài)度/工作能力又是優(yōu)異的績(jì)效表現
因此，對*和員工個(gè)人的行為管理與業(yè)績(jì)管理一樣，都要強調對被管理者工作態(tài)度和工作能力的培養，以及對相關(guān)工作環(huán)境和工作資源保障的關(guān)注。換句話(huà)說(shuō)：在對各*和各級員工KBI管理的過(guò)程中，有效的激勵、培訓和外部支持是不可或缺的核心要素！
KBI管理的目標是通過(guò)各級員工量化KBI的達成實(shí)現各*的KBI，通過(guò)各*量化KBI的達成實(shí)現企業(yè)的KBI，在各*和各級員工工作行為高度規范化/職業(yè)化的基礎上實(shí)現企業(yè)*度/美譽(yù)度的*表現和員工滿(mǎn)意度/工作效率的*表現。企業(yè)不同管理周期中的KBI要根據企業(yè)文化理念、企業(yè)所處發(fā)展階段的實(shí)際狀況以及企業(yè)同期的KPI研究制訂。
強者型的企業(yè)文化重視員工服從精神和出勤狀況的管理，規矩型的企業(yè)文化重視員工工作規范和商務(wù)禮儀的管理。在企業(yè)文化理念保持不變的前提下，公司在不同的發(fā)展階段和確定不同KPI的情況下，KBI管理也具有不同的側重點(diǎn)。例如：在企業(yè)的初創(chuàng )階段，KBI管理往往關(guān)注員工的服務(wù)意識和協(xié)作精神的成長(cháng)；而在企業(yè)發(fā)展的成熟階段，KBI管理則往往重視對管理者行為和員工培訓參與行為的考察。
KBI及其標準
KBI及其標準的選擇制訂需要遵循SMART原則，即各*與各級員工的KBI及其標準必須是具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、現實(shí)的（Realistic）、有時(shí)間要求的（Time-based），以便于KBI管理工作能夠在方向明確、基礎穩固的前提下高效、有序地開(kāi)展。KBI的具體標準可分為頻率標準（即行為表現發(fā)生的頻率）、類(lèi)別標準（即行為表現所屬的類(lèi)別）、次序標準（即行為表現在整體中所處的次序）、差距標準（即行為表現與標桿的差距）、比率標準（即行為表現與標桿的比率）等五種形式。
例如：“屬員管理投訴次數（季度）”就是一個(gè)符合SMART要求的KBI，“不超過(guò)兩次”就是該指標的具體標準（頻率標準）。該指標及其標準可以在生產(chǎn)企業(yè)考評一位車(chē)間主任的管理行為是否達標等場(chǎng)合發(fā)揮作用。對該KBI的有效管理需要對“管理投訴”的內涵進(jìn)行準確界定（該工作被稱(chēng)為指標含義說(shuō)明）。為正常推進(jìn)KBI的管理工作，有時(shí)還要專(zhuān)門(mén)制訂一些配套管理規定。
