民營(yíng)企業(yè)剛成立時(shí)，由于企業(yè)的工作重心在經(jīng)營(yíng)上，企業(yè)內工作環(huán)境還處于很多不確定狀態(tài)，所以很多企業(yè)對薪酬考慮得比較主觀(guān)而簡(jiǎn)單，如希望員工薪酬低開(kāi)高走、許諾如真的有業(yè)績(jì)或能力"不會(huì )虧待他"、"一口價(jià)"等。企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)發(fā)展的期盼建立在員工*可能發(fā)揮才能上，所以可能隨之出現加薪過(guò)快或者要求過(guò)高（如兼職）等現象。因此往往出現招聘來(lái)的員工層次低、員工覺(jué)得不規范而離開(kāi)公司、員工加薪等沒(méi)有制度保障的弊端。
公司成立伊始，規模小，對每個(gè)崗位的要求應該是比較清楚的，因此建議應該首先確立各崗位的崗位價(jià)值，如勝任該崗位的基本條件：學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能要求等；基本職責，如該崗位的工作內容、應負責任、擔當的權利；基本職位晉升途徑，如薪資加薪、職位提升、所需培訓知識等；還有工作環(huán)境、心理要求等。這樣一來(lái)使每個(gè)崗位首先有了一個(gè)可以衡量的數據化的要素比較圖，有了比較圖再根據各項目統計結合企業(yè)自己所認為的權重，形成各崗位的價(jià)值比，根據價(jià)值比確定各崗位的基本薪酬，以及根據企業(yè)預算及對崗位的期盼值，設立每個(gè)崗位的加薪頻率與幅度。
二、了解市場(chǎng)行情
盡管每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導對崗位的薪資有個(gè)基本的心理價(jià)位，但由于招聘的員工是企業(yè)外的，他們不同于企業(yè)的家族成員，因此在制定薪資時(shí)參考市場(chǎng)行情是很有必要的，既可以糾偏自己心理價(jià)位，也可以了解外部薪酬的趨向變化，對員工的定薪從短期到中長(cháng)期心中有數。
看市場(chǎng)行情不僅僅看薪資總額，更要看薪資的組成部分、薪資的穩定性、薪資所涵蓋的崗位要求（不同企業(yè)、不同行業(yè)對同名稱(chēng)崗位的要求相差懸殊）。只有了解市場(chǎng)薪酬行情了才可以做到知己知彼，既可以應付每一位應聘者的薪資談判，又可以從薪資行情及結合自身企業(yè)的定位找到最合適自己企業(yè)所需要的員工。
剛成立的民營(yíng)企業(yè)要了解薪資行情，可能因為職位有限、實(shí)力有限等原因也不必一定要象大型的外資企業(yè)、國有企業(yè)那樣花較多的費用請咨詢(xún)公司做薪資調查或者購買(mǎi)薪資調查報告。通過(guò)如下途徑也可以大致了解：
1、 對通過(guò)招聘收集來(lái)的應聘資料進(jìn)行分析，如同崗位多份應聘者的學(xué)歷比較、技能比較、工作經(jīng)驗比較、業(yè)績(jì)比較、報價(jià)比較，可以分析出一般應聘者的心理價(jià)位，由于現在應聘者的簡(jiǎn)歷有一定的包裝成分及報價(jià)是其期望值，因此綜合分析后可以假設為其百分之多少為水份，再以去掉水份部分作為薪資談判的起價(jià)；
2、 現在人才中介機構比較多，根據本企業(yè)需要招聘的崗位及要求咨詢(xún)中介機構此類(lèi)崗位薪資行情的幅度區間，并以"容易尋找"、"不容易尋？quot；或"很不容易尋找"來(lái)判斷市場(chǎng)行情；
3、 一般當地的勞務(wù)中介*會(huì )提供近期的生產(chǎn)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)及基本管理類(lèi)的薪資行情，電視媒體及人才市場(chǎng)報有相關(guān)行情及指數資料；
4、 專(zhuān)業(yè)的人才網(wǎng)站（如*英才網(wǎng)）有較多的薪資行情的信息；
5、 可以經(jīng)常瀏覽當地的招聘廣告及人才招聘市場(chǎng)，甚至可以應聘者的身份問(wèn)訊招聘單位的薪資、薪資組成部分、薪資晉升政策等。
三、薪酬的周全性：
民營(yíng)企業(yè)剛成立時(shí)，對薪資內涵的理解往往相對簡(jiǎn)單，認為只是薪資與法定福利（四金）兩部分組成。其實(shí)還有一塊就是企業(yè)福利，那一部分是很有潛力可挖的，因為外資企業(yè)或者國有企業(yè)盡管在這部分比較周全，但比較固化；而民營(yíng)企業(yè)由于其天然的自主性，可以靈活多變，彈性空間也大，如股權贈與、利潤分享及各種破例承諾等。
很多民營(yíng)企業(yè)由于原始資本小，及對員工的職業(yè)誠信、可能產(chǎn)生的業(yè)績(jì)沒(méi)把握而難于定奪時(shí)，可以把員工分為投資型、契約型與利用型。投資型員工視為企業(yè)戰略合作伙伴，注重長(cháng)期合作及風(fēng)險分擔，可用贈與股份與讓其投資少部分風(fēng)險金相結合，以滿(mǎn)足其各方面的薪酬要求，如加薪要求、利潤分享、職權期盼等；契約型員工主要指確實(shí)有能力但很"現實(shí)"的那部分員工，作為民營(yíng)企業(yè)完全可以對其提出的要求及企業(yè)對其要求兩者結合起來(lái)，并通過(guò)合約的方式確立雙方的權利與義務(wù)，兌現違約責任；利用型員工只要是把員工作為企業(yè)整體運作價(jià)值鏈當中的一個(gè)元素考慮，要求員工根據企業(yè)的制度來(lái)執行，并根據員工的動(dòng)態(tài)及企業(yè)要求靈活調整制度以滿(mǎn)足企業(yè)與員工的滿(mǎn)意度。
一些民營(yíng)企業(yè)對從底層員工到高管人員的工資，將基本工資與浮動(dòng)工資采取一刀的比例看似合理其實(shí)不然。職位越低其固定工資比例越高，職位越高其固定工資比例越低；給高管人員的紅包是民營(yíng)企業(yè)的普遍現象。假如部分透明，拿出一部分與其業(yè)績(jì)掛鉤更有激勵作用；家族成員包括老板自己每月拿取規定的崗位薪資以"一視同仁"，對薪資體系的完整也有較好的示范作用。
薪酬環(huán)境里還有一部分是由非財務(wù)性元素組成，如人性化的管理、彈性的工作時(shí)間、活動(dòng)的多元化、企業(yè)福利的選擇性、員工決策的參與性等，需要企業(yè)改良及與員工互動(dòng)一起來(lái)推動(dòng)現狀的改變及員工忠誠度與職業(yè)滿(mǎn)意度的提升。因此，民營(yíng)企業(yè)主要通過(guò)調查研究，可以不花太多的錢(qián)就能塑造比較好的非財務(wù)性的薪酬環(huán)境，以利于員工忠誠于企業(yè)、有成就感于企業(yè)
