人才測評，作為一種科學(xué)有效的評價(jià)手段，最早應用于戰爭中對軍官和士兵的選拔，收到良好的效果。目前，大多數*在選拔飛行員時(shí)都要對其進(jìn)行心理測試。一般而言，培養一名飛行員的費用相當于和一個(gè)人的體重差不多的黃金。未經(jīng)測評的飛行員合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，而在測評選拔之后的合格率能達1/2或更高。如此，每培養45名合格的飛行員就可節省一噸的黃金。

在現代，人才測評作為現代人事管理的一項專(zhuān)門(mén)技術(shù)目前越來(lái)越頻繁地出現在各類(lèi)媒體上，公眾包括相當多的人事工作者對這項技術(shù)還知之甚少或根本就不了解。人才測評是隨著(zhù)現代經(jīng)濟發(fā)展、科技進(jìn)步而迅速發(fā)展起來(lái)的一門(mén)新興*，它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等*為基礎的一種綜合選才的方法體系，它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測評，為現代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個(gè)人選擇職業(yè)提供重要參考。在現代西方發(fā)達*，人才測評技術(shù)已被廣泛應用于挑選從學(xué)徒工到總經(jīng)理的各級工作人員，成為人力資源*的重要選拔工具和技術(shù)手段。

· 現代測評發(fā)展

人才測評學(xué)是一門(mén)既古老又年輕的科學(xué)。說(shuō)古老，是因為人才測評的思想和實(shí)踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開(kāi)始有了考試，它是統治者用以選拔官員的重要手段；說(shuō)年輕，是因為自本世紀初期開(kāi)始，現代科學(xué)的人才測評理論和技術(shù)才開(kāi)始形成和發(fā)展，并得到越來(lái)越廣泛的應用。

隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和科學(xué)的發(fā)展，無(wú)論在生產(chǎn)或生活方面，人與人之間存在個(gè)別差異的現象日益明顯。西方發(fā)達*于19世紀末期，根據實(shí)踐需要，最早在教育和醫療兩個(gè)方面對測量個(gè)別差異的手段和測評技術(shù)開(kāi)展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很*績(jì)。智力落后是指智能發(fā)展方面有明顯的缺陷，對這樣的兒童需要鑒別出來(lái)進(jìn)行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質(zhì)方面的異常，需要診斷出來(lái)加以特別看待和治療。在這樣的背景下，更多的學(xué)者轉向個(gè)別差異的研究，致力于通過(guò)不同的途徑，采取不同的方法開(kāi)發(fā)鑒別和測量的手段與工具。1905年，法國心理學(xué)家比奈(Binet,A)把智力看作是人的一種高級復雜的心理活動(dòng)，并采取通過(guò)觀(guān)察多種簡(jiǎn)單的行為活動(dòng)以檢測構成智力的各個(gè)因素，從而了解一個(gè)人的智力水平時(shí)，才成功地出現了世界上*個(gè)智力測驗--比奈-西蒙量表。從此以后，心理測驗被公認為測量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評價(jià)領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開(kāi)展起來(lái)了。

　一、西方現代人才測評的發(fā)展

隨著(zhù)*個(gè)心理測驗的產(chǎn)生，人們更加努力地編制和運用心理測驗。剛開(kāi)始，還主要是用于教育和臨床診斷領(lǐng)域。心理測驗的進(jìn)一步發(fā)展和擴大應用范圍，則在很大程度上是受惠于*次世界大戰。1917年，隨著(zhù)美國宣告參戰，許多心理學(xué)家參軍并開(kāi)始為戰爭服務(wù)。他們認為選拔和分派官兵的任務(wù)必須考慮到他們的不同智力水平。不過(guò)軍隊有一百多萬(wàn)人，實(shí)現這一想法，只能采取大規模的團體施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗。但他們發(fā)現士兵的文化水平不同，影響到測驗效果，于是后來(lái)又出現了非文字的陸軍乙種測驗。這樣從1917年3月至1919年1月間，共有200多萬(wàn)官兵參加了測試，并取得了令人滿(mǎn)意的成效。

戰后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應用于美國社會(huì )，心理測驗由此名聲大震。這樣，在20世紀20年代，心理測驗運動(dòng)出現了狂熱的勢頭，為各個(gè)階層、種種人群設計的智力測驗不斷出現。同時(shí)，根據工業(yè)*的人才選拔和安置工作需要以及職業(yè)咨詢(xún)興起，心理學(xué)家又開(kāi)始編制各種職業(yè)能力傾向測驗，主要包括音樂(lè )、文書(shū)、機械和藝術(shù)等方面的特殊能力傾向測驗。在把職業(yè)選擇與個(gè)人特點(diǎn)相結合方面，美國學(xué)者斯特朗(Srong，E.K.)作出了重要成績(jì)，他于1927年編制出版的世界上*職業(yè)興趣測驗“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今受到重視。

到了40和50年代，心理測量學(xué)家們開(kāi)始在實(shí)踐中評價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說(shuō)，人們從此開(kāi)始越來(lái)越重視人職匹配。通常為了達到這個(gè)目標，心理學(xué)家需要事先對求職者進(jìn)行一次簡(jiǎn)單的診斷面談，然后進(jìn)行一系列紙筆測驗，通常包括能力傾向測驗、投射性測驗。 60年代以后，評價(jià)中心技術(shù)發(fā)展并在許多大公司開(kāi)始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來(lái)更加可靠和有效。比如有研究表明(費英秋，1994)，用評價(jià)中心選拔出來(lái)的經(jīng)理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來(lái)的經(jīng)理中的出色者多50%。在評價(jià)中心獲得較高評價(jià)的人比獲得較低評價(jià)的人更容易得到晉升。就以美國電報電話(huà)公司為例，他們在對一批經(jīng)理候選人進(jìn)行評價(jià)后，把結果保留了下來(lái)，8年后，把結果與實(shí)際情況進(jìn)行核對，發(fā)現以前預測會(huì )升遷的候選人中已經(jīng)有近64%的人被提升為中層主管，以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價(jià)中心的有效性較高，目前此技術(shù)已成為西方評價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。

近幾十年來(lái)，隨著(zhù)測評工作更加專(zhuān)業(yè)化，西方出現了許多專(zhuān)門(mén)提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應用于人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。

綜上所述，我們可以看到，人才測評技術(shù)在西方已得到廣泛而深入地應用，人才測評在西方已形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。就以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已達到十多億美元之多，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢(xún)和培訓費用，則可達一百多億美元。對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，在整個(gè)生活歷程中，不論是升學(xué)、就業(yè)，還是晉升、考核，幾乎都要經(jīng)歷各種各樣的測試。