哈嘍大家好，最近有很多小伙伴向我了解：如何和員工溝通。今天就把如何和員工溝通相關(guān)的幾個(gè)問(wèn)題都整理出來(lái)給大家參考下。分別是：與員工有效溝通的技巧，與員工順暢溝通的步驟，作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調動(dòng)員工的能動(dòng)性、創(chuàng )造性！，如何與員工溝通？，工作中如何做到更有效的溝通，怎么和員工溝通，怎樣與員工溝通，職場(chǎng)如何跟老板溝通？這4個(gè)溝通原則太絕了，高情商的人都在用??

1.與員工有效溝通的技巧

1、溝通是一種期望對于管理者來(lái)說(shuō)，在溝通之前了解接受者的期望是非常重要的。只有這樣，我們才能知道我們是否可以用他的期望來(lái)溝通，或者我們是否需要用“孤獨的沖擊”和“醒來(lái)”來(lái)突破接受者的期望，迫使他意識到意外的事情已經(jīng)發(fā)生。2、為不同的人使用不同的語(yǔ)言在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、文化程度和文化背景，這可能使他們對同一個(gè)詞有不同的理解。與他人交談必須以他們的經(jīng)驗為基礎。如果一個(gè)經(jīng)理和一個(gè)半文盲的雇員談話(huà)，他必須使用對方熟悉的語(yǔ)言，否則結果是可以想象的。試圖向別人解釋他們使用的特殊術(shù)語(yǔ)是沒(méi)有用的，因為他們無(wú)法理解。接受者的認知取決于他的教育背景，過(guò)去的經(jīng)驗和他的情緒。如果溝通者沒(méi)有意識到這些問(wèn)題，他的溝通將是無(wú)效的。此外，晦澀的句子意味著(zhù)混亂的想法，所以需要糾正的不是句子，而是背后的觀(guān)點(diǎn)。3、及時(shí)反饋溝通情況溝通的*障礙在于對員工的誤解或對管理者意圖的不準確理解。為了減少此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工反饋管理者的意圖。例如，當你給員工分配任務(wù)時(shí)，你可以問(wèn)員工：“你明白我的意思嗎？”同時(shí)，讓工作人員重復這項任務(wù)。復述內容與管理者意圖一致的，溝通有效；4、避免情緒化在接收信息時(shí)，接受者的情緒會(huì )影響他們對信息的理解。情感可以使我們無(wú)法進(jìn)行客觀(guān)、理性的思維活動(dòng)，而不是情感的判斷。在與員工溝通時(shí)，管理者應盡量保持理性和克制。如果情緒失控，應暫停進(jìn)一步溝通，直到恢復平靜。5、尊重員工老板與員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司仍然注重最終利益的實(shí)現。這并不意味著(zhù)老板行使權力，關(guān)注員工也不意味著(zhù)他盲目寬容。實(shí)現命令、禁止、獎懲，是平衡老板與員工關(guān)系，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的途徑。注意事項贏(yíng)得下屬信任的經(jīng)理也必須信任下屬。但很多管理者往往忽略了一個(gè)非常重要的方面，那就是：信任下屬不能只是一句話(huà)，甚至不能藏在心里。信任，必須付諸行動(dòng)才能看到效果，信任下屬，就必須表達出來(lái)，讓下屬感受到被信任的美麗和力量。與員工坦誠相待無(wú)疑會(huì )增加他們在平時(shí)尊嚴上的親和力。員工能感受到老板的好意，心情好，說(shuō)話(huà)大方。從而與員工建立情感橋梁，有針對性的一對一溝通。巧1、溝通是一種期望對于管理者來(lái)說(shuō)，在溝通之前了解接受者的期望是非常重要的。只有這樣，我們才能知道我們是否可以用他的期望來(lái)溝通，或者我們是否需要用“孤獨的沖擊”和“醒來(lái)”來(lái)突破接受者的期望，迫使他意識到意外的事情已經(jīng)發(fā)生。2、為不同的人使用不同的語(yǔ)言在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、文化程度和文化背景，這可能使他們對同一個(gè)詞有不同的理解。與他人交談必須以他們的經(jīng)驗為基礎。如果一個(gè)經(jīng)理和一個(gè)半文盲的雇員談話(huà)，他必須使用對方熟悉的語(yǔ)言，否則結果是可以想象的。試圖向別人解釋他們使用的特殊術(shù)語(yǔ)是沒(méi)有用的，因為他們無(wú)法理解。接受者的認知取決于他的教育背景，過(guò)去的經(jīng)驗和他的情緒。如果溝通者沒(méi)有意識到這些問(wèn)題，他的溝通將是無(wú)效的。此外，晦澀的句子意味著(zhù)混亂的想法，所以需要糾正的不是句子，而是背后的觀(guān)點(diǎn)。3、及時(shí)反饋溝通情況溝通的*障礙在于對員工的誤解或對管理者意圖的不準確理解。為了減少此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工反饋管理者的意圖。例如，當你給員工分配任務(wù)時(shí)，你可以問(wèn)員工：“你明白我的意思嗎？”同時(shí)，讓工作人員重復這項任務(wù)。復述內容與管理者意圖一致的，溝通有效；4、避免情緒化在接收信息時(shí)，接受者的情緒會(huì )影響他們對信息的理解。情感可以使我們無(wú)法進(jìn)行客觀(guān)、理性的思維活動(dòng)，而不是情感的判斷。在與員工溝通時(shí)，管理者應盡量保持理性和克制。如果情緒失控，應暫停進(jìn)一步溝通，直到恢復平靜。5、尊重員工老板與員工的關(guān)系是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司仍然注重最終利益的實(shí)現。這并不意味著(zhù)老板行使權力，關(guān)注員工也不意味著(zhù)他盲目寬容。實(shí)現命令、禁止、獎懲，是平衡老板與員工關(guān)系，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的途徑。注意事項贏(yíng)得下屬信任的經(jīng)理也必須信任下屬。但很多管理者往往忽略了一個(gè)非常重要的方面，那就是：信任下屬不能只是一句話(huà)，甚至不能藏在心里。信任，必須付諸行動(dòng)才能看到效果，信任下屬，就必須表達出來(lái)，讓下屬感受到被信任的美麗和力量。與員工坦誠相待無(wú)疑會(huì )增加他們在平時(shí)尊嚴上的親和力。員工能感受到老板的好意，心情好，說(shuō)話(huà)大方。從而與員工建立情感橋梁，有針對性的一對一溝通。

2.與員工順暢溝通的步驟

要做到與員工順暢溝通，管理者可按照下面七個(gè)步驟執行：1. 談話(huà)前，做好洽談?dòng)媱澢⒄動(dòng)媱澘缮婕埃好鞔_談話(huà)的目的；確立談話(huà)的主題（列出要傳遞、獲取或交換的信息）；確定好時(shí)間、地點(diǎn)，并告訴員工需要提前做的準備工作。2. 充分了解被談話(huà)者為了更好的保證談話(huà)效果，管理者可對被邀談話(huà)者的脾氣、經(jīng)歷、文化等有所了解，不妨猜想一下被談話(huà)者對此次談話(huà)的反應，要盡量從對方的角度出發(fā)，控制好談話(huà)進(jìn)度，創(chuàng )造一個(gè)比較輕松地 溝通氣氛。3. 確定談話(huà)中有多少“友善”的成分在談話(huà)過(guò)程中，一些友善的行為能縮短你與被邀談話(huà)者之間的心理距離。談話(huà)中，表現出恰當的友善，比如領(lǐng)導放下架子，適當為員工倒杯水，適時(shí)的拍拍員工的肩膀或者采取別的什么形式，都可以消除員工的抵觸感。當然，友善也要掌握分寸，并不是越友善越好。面對不同性格的人，友善的程度也要不一樣，事先確立好原則，更容易把握好談話(huà)分寸。4. 創(chuàng )造良好的談話(huà)環(huán)境為了創(chuàng )造良好的談話(huà)環(huán)境，管理者在和員工溝通時(shí)，如果不是必要，盡量不要使用音響設備；如果是秘密性談話(huà)，盡量選擇人少安靜的地方進(jìn)行；如果有第三者在場(chǎng)，要實(shí)現跟員工做好介紹，說(shuō)明第三方在場(chǎng)的理由。5. 發(fā)問(wèn)的藝術(shù)發(fā)問(wèn)時(shí)的措辭以及發(fā)問(wèn)方式的選擇會(huì )直接影響管理者要獲取的信息內容，在發(fā)問(wèn)的過(guò)程中，為保證發(fā)問(wèn)效果，管理者要注意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)?wèn)句盡量簡(jiǎn)短清楚，讓對方一聽(tīng)就明白；不要對你所問(wèn)的問(wèn)題做過(guò)多的解釋和補充；所問(wèn)內容要與談話(huà)的目的有直接關(guān)系，否則容易使主題失控；避免暗示員工做出不誠實(shí)的回答；不要一下問(wèn)多個(gè)問(wèn)題，被問(wèn)者回答起來(lái)或許會(huì )含糊不清。6. 引導對方進(jìn)行談話(huà)，保證交流的雙向性在引導員工進(jìn)行談話(huà)時(shí)，管理者不能自顧自的夸夸其談，這樣做*肯定達不到目的。7. 應付不適當地反應在談話(huà)的過(guò)程中，有時(shí)會(huì )因為一些不當給談話(huà)帶來(lái)困難，使談話(huà)難以進(jìn)行，這樣的溝通也達不到目的，對此管理者要靈活處置；談話(huà)要盡量避免觸及對方的敏感事件和不愿意透露的私事；提醒自己注意封堵，避免急了說(shuō)粗話(huà)，以免使談話(huà)陷入尷尬；當談話(huà)陷入僵局的時(shí)候，管理者要果斷采取措施解決，或暫時(shí)中止談話(huà)。工作中，員工難免會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，與帶有情緒的員工進(jìn)行溝通時(shí)，管理者千萬(wàn)不要一味打擊員工的想法，要先盡量想辦法幫助員工緩解緊張激動(dòng)的情緒，等到員工平靜下來(lái)，再與員工探討發(fā)展性的問(wèn)題。比如，可以從公司整體的角度看待員工當前的處境，從員工職位發(fā)展的角度來(lái)看目前面對的困感。這時(shí)候，員工接受起來(lái)就相對容易了，溝通的效果才會(huì )達到*。當然，有效溝通還來(lái)自管理者對細節的關(guān)注，掌握溝通的三個(gè)關(guān)鍵細節，建立起自己的溝通模式，能讓我們的溝通發(fā)揮更大更積極地作用。與傳統方式不同，成功的管理者在溝通時(shí)會(huì )運用更好的溝通方式。首先會(huì )努力引起對方的注意，然后激起對方改變想法的愿望，*補充一些解釋。以領(lǐng)導講話(huà)為例，具體談?wù)勂渲斜仨氉⒁獾娜齻€(gè)關(guān)鍵細節：1. 引起員工的注意如果領(lǐng)導的講話(huà)不能引起員工的注意，那么，溝通還有什么意義可言？在溝通中，要想人們時(shí)刻集中精力很難，但是，若想員工走神，那簡(jiǎn)直太簡(jiǎn)單了。任何人任何一個(gè)小的動(dòng)作都可能使員工走了神，領(lǐng)導就是講的再天花亂墜，講的再激情四射，員工也只能把領(lǐng)導的話(huà)當成背景音，而沉浸在自己的思維里。所以，聰明領(lǐng)導講話(huà)的*步就是要引起員工的注意。2. 激起員工改變想法的愿望引起聽(tīng)眾的注意和激起聽(tīng)眾改變想法的愿望，完全是不同的兩件事。領(lǐng)導的講話(huà)能引起員工的注意卻不一定能激發(fā)員工付諸行動(dòng)的愿望。所謂：“想起來(lái)激動(dòng)，干起來(lái)不動(dòng)”就是對領(lǐng)導與員工間無(wú)效溝通的一種反應。很多時(shí)候，員工聽(tīng)了領(lǐng)導的講話(huà)激動(dòng)無(wú)比，甚至個(gè)個(gè)摩拳擦掌想改變自己?？上У氖?，和領(lǐng)導溝通還不到三天，員工就把這種激動(dòng)拋諸腦后了，工作依然是老樣子，什么改變都沒(méi)有。這就是傳統溝通模式的弊端-談了話(huà)，卻激發(fā)不了員工改變行動(dòng)的愿望。如果要激發(fā)員工改變想法的愿望，管理者的話(huà)不僅要觸及聽(tīng)著(zhù)的腦子，更要觸及聽(tīng)著(zhù)的心。最有效的做法就是管理者要建立起跟員工之間的情感聯(lián)系。激發(fā)愿望是關(guān)鍵，因為只有有了某種強烈的愿望，人才能擁有做某事的決心。管理者要具備講故事的本領(lǐng)的說(shuō)法，被管理層廣泛接受。但是，什么樣的故事才能有效激發(fā)員工的愿望？能激發(fā)員工愿望的故事不是情節曲折、富有戲劇性又與自己的生活相距甚遠的故事，能激發(fā)員工愿望的故事往往是既能讓員工覺(jué)得近在遲尺，又能讓員工在情感上跟領(lǐng)導建立聯(lián)系，并通過(guò)故事的啟發(fā)，使員工將自己的愿望付諸行動(dòng)。為什么管理者一個(gè)簡(jiǎn)單真誠的故事能讓員工產(chǎn)生共鳴？因為他不僅僅是一個(gè)故事，更多的是員工通過(guò)故事會(huì )感覺(jué)到領(lǐng)導對自己的理解，由此員工會(huì )覺(jué)得領(lǐng)導平易近人，他們愿意接受這個(gè)故事，并愿意為某種激動(dòng)而做出改變。3. 輔之以解釋只建立情感聯(lián)系是不夠的，給出讓員工改變想法的理由也非常重要。如果一個(gè)領(lǐng)導在和員工建立起感情之前，就滔滔不絕的講出一堆讓員工改變想法的理由，那往往是在做無(wú)用功。由于員工和領(lǐng)導之間還沒(méi)有建立起感情，過(guò)多的理由甚至還會(huì )讓人產(chǎn)生逆反心理，讓員工在內心產(chǎn)生各種反對理由。所以，給員工做說(shuō)服工作應該先與其建立起感情，并且已融入洽談之后才開(kāi)始。這就是讓任何一種管理者的談話(huà)變得有意義的關(guān)鍵三步。當然，這三步也可以拆分使用，有針對性的使用其中一步，也就是說(shuō)領(lǐng)導在于與員工談話(huà)時(shí)，可據需要改變這“三步”模式，而并非一成不變。

3.作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調動(dòng)員工的能動(dòng)性、創(chuàng )造性！

　　轉載以下資料供參考　　如何提高員工責任心和積極性　　調動(dòng)員工積極性的方法及措施　　企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵，調動(dòng)員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑?！　∫粋€(gè)有效的激勵機制需要進(jìn)行設計，實(shí)施。激勵機制設計重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開(kāi)發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗激勵機制的有效性?！　∫惶子行У募顧C制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來(lái)有這幾個(gè)方面：　　1、薪酬　　物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的*需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿(mǎn)足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場(chǎng)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì )直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問(wèn)題，才能提高員工滿(mǎn)意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問(wèn)題呢？通常在薪酬決策時(shí)應綜合考慮崗位相對價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績(jì)效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過(guò)以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現，使公司經(jīng)營(yíng)目標與個(gè)人目標聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展?！　×硗?，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用？*個(gè)作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒(méi)有長(cháng)期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來(lái)源。員工持股目的實(shí)際上是全體員工承擔風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響?！　?、制度　　企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進(jìn)行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性?！　—剳椭贫龋罕碚煤酮剟钍菃T工努力或積極性最重要的基礎。高績(jì)效和獎勵之間有著(zhù)密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績(jì)效，取得高績(jì)效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開(kāi)除等?！　「偁帣C制：競爭是調動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個(gè)具體形式，就現階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)?！　徫恢贫龋杭唇⑦m當的崗位，使工作職位具挑戰性?！肮ぷ髀毼惶魬鹦浴本褪且屆恳粋€(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個(gè)問(wèn)題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位?！　∧繕思睿壕褪谴_定適當的目標，誘發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺(jué)、努力實(shí)現其目標?！　?、情感激勵　　人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動(dòng)機與人格》一書(shū)提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實(shí)現。企業(yè)要努力滿(mǎn)足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業(yè)，滿(mǎn)足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺(jué)，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì )性使每個(gè)人都要求得到社會(huì )的承認與尊重。在當前的社會(huì )中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會(huì )地位的一種體現。自我實(shí)現是指當前面的需求基本得到滿(mǎn)足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿(mǎn)足了前一層次的需求后，才會(huì )追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵對調動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：　　尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì )大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法?！　⑴c激勵：現代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓員工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要?！　」ぷ骷睿汗ぷ鞅旧砭哂屑盍α?！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實(shí)現感。這要求管理者對員工工作進(jìn)行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標準，也就是說(shuō)要讓員工找到5種感覺(jué)：一是要讓員工能夠感覺(jué)到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺(jué)到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺(jué)到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺(jué)到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺(jué)到工作成果的整體性?！　∨嘤柡桶l(fā)展機會(huì )激勵：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過(guò)培訓充實(shí)他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要?！　s譽(yù)和提升激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是滿(mǎn)足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好?！　?、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應有意識地通過(guò)建立共同的價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德觀(guān)，加強人力資源管理，從而統一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng )造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹(shù)立“主人公”的責任感?！　?shí)施激勵過(guò)程中應注意的問(wèn)題　　建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。國內企業(yè)，雖然近年來(lái)越來(lái)越重視管理激勵，并嘗試著(zhù)進(jìn)行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著(zhù)一些誤區?！　?、激勵就是獎勵　　激勵，從完整意義上說(shuō)，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的?！　?、同樣的激勵可以適用于任何人　　許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進(jìn)行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求*限度的利益?！　?、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果　　一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進(jìn)行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會(huì )產(chǎn)生負面效應?！　?、激勵的公平性　　研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個(gè)強有力的激勵因素。

4.如何與員工溝通？

　　溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒(méi)有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒(méi)有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那么，管理者如何才能與員工進(jìn)行有效的溝通呢？　　一、讓員工對溝通行為及時(shí)做出反饋 　　溝通的*障礙在于員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問(wèn)題的發(fā)生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務(wù)之后，你可以接著(zhù)向員工詢(xún)問(wèn)：“你明白了我的意思了嗎？”同時(shí)要求員工把任務(wù)復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說(shuō)明溝通是有效的；如果員工對管理者的意圖的領(lǐng)會(huì )出現了差錯，可以及時(shí)進(jìn)行糾正?；蛘?，你可以觀(guān)察他們的眼睛和其它體態(tài)舉動(dòng)，了解他們是否正在接收你的信息。 　　二、對不同的人使用不同的語(yǔ)言 　　在同一個(gè)組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話(huà)產(chǎn)生不同理解。另外，由于專(zhuān)業(yè)化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話(huà)”和技術(shù)用語(yǔ)。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說(shuō)的話(huà)都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。 　　由于語(yǔ)言可能會(huì )造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易于理解的詞匯，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時(shí)候，為了消除語(yǔ)言障礙帶來(lái)的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關(guān)內容的人。比如，在正式分配任務(wù)之前，讓有可能產(chǎn)生誤解的員工閱讀書(shū)面講話(huà)稿，對他們不明白的地方先作出解答。 　　三、積極傾聽(tīng)員工的發(fā)言 　　溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發(fā)表自己的見(jiàn)解時(shí)，管理者也應當認真地傾聽(tīng)。 　　當別人說(shuō)話(huà)時(shí)，我們在聽(tīng)，但是很多時(shí)候都是被動(dòng)地聽(tīng)，而沒(méi)有主動(dòng)地對信息進(jìn)行搜尋和理解。積極的傾聽(tīng)要求管理者把自己置于員工的角色上，以便于正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時(shí)，傾聽(tīng)的時(shí)候應當客觀(guān)地聽(tīng)取員工的發(fā)言而不作出判斷。當管理者聽(tīng)到與自己的不同的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，不要急于表達自己的意見(jiàn)。因為這樣會(huì )使你漏掉余下的信息。積極的傾聽(tīng)應當是接受他人所言，而把自己的意見(jiàn)推遲到說(shuō)話(huà)人說(shuō)完之后。 　　四、注意恰當地使用肢體語(yǔ)言 　　在傾聽(tīng)他人的發(fā)言時(shí)，還應當注意通過(guò)非語(yǔ)言信號來(lái)表示你對對方的話(huà)的關(guān)注。比如，贊許性的點(diǎn)頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合；不要看表，翻閱文件，拿著(zhù)筆亂畫(huà)亂寫(xiě)。如果員工認為你對他的話(huà)很關(guān)注，他就樂(lè )意向你提供更多的信息；否則員工有可能把自己知道的信息也怠于向你匯報。 　　研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過(guò)詞匯來(lái)傳達的，而是通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語(yǔ)言與自己所說(shuō)的話(huà)的一致性。 　　比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務(wù)中遇到了哪些困難，并樂(lè )意提供幫助，但同時(shí)你又在瀏覽別的東西。這便是一個(gè)“言行不一”的信號。員工會(huì )懷疑你是否真正地想幫助他。 　　五、注意保持理性，避免情緒化行為 　　在接受信息的時(shí)候，接收者的情緒會(huì )影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無(wú)法進(jìn)行客觀(guān)的理性的思維活動(dòng)，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應該盡量保持理性和克制，如果情緒出現失控，則應當暫停進(jìn)一步溝通，直至回復平靜。 　　六、減少溝通的層級 　　人與人之間最常用的溝通方法是交談。 　　交談的優(yōu)點(diǎn)是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時(shí)間內被傳遞，并得到對方回復。但是，當信息經(jīng)過(guò)多人傳送時(shí)，口頭溝通的缺點(diǎn)就顯示出來(lái)了。在此過(guò)程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個(gè)人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點(diǎn)時(shí)，其內容常常與開(kāi)始的時(shí)候大相徑庭。因此，管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通。

5.工作中如何做到更有效的溝通

日常工作中，我們產(chǎn)生的不少問(wèn)題，可能都集中在了合作的層面，比如跨*工作的溝通上會(huì )遇到一些問(wèn)題。關(guān)于溝通，因為每個(gè)人的工作方式、性格、習慣等都不同，可能溝通上多多少少都會(huì )遇到一些問(wèn)題，這也是正常的，這里簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō)我的看法。1.帶著(zhù)明確目的(目標)進(jìn)行溝通溝通不僅僅是兩個(gè)人、或幾個(gè)人彼此的言語(yǔ)交流，很多時(shí)候，溝通*沒(méi)有什么結果的原因是彼此沒(méi)有明確、到底溝通是想解決什么具體的問(wèn)題，聊著(zhù)聊著(zhù)就會(huì )聊很多無(wú)關(guān)的東西，所以我們在找別人溝通之前，要明確具體目的，想想自己具體要解決什么問(wèn)題，希望得到對方哪方面的具體支持或建議等。同時(shí)，有溝通就應該有反饋。2.不要太主觀(guān)和帶個(gè)人情緒如果你帶著(zhù)自己的結論去溝通，或者拿著(zhù)一個(gè)自認為的結論就去質(zhì)疑或指責，而且同時(shí)也無(wú)法聽(tīng)取別人的建議，抑或滔滔不絕根本不給別人說(shuō)話(huà)的機會(huì )，那么這種溝通往往不會(huì )有實(shí)質(zhì)的結果，而且還可能會(huì )讓對方很反感，所以有時(shí)候應該多聽(tīng)，因為要求≠需求，提問(wèn)的目的不是“懟”對方，而是為了更好地“聽(tīng)”和更好的“理解”。當然，另外一個(gè)極端是，溝通過(guò)程中像“空氣”一樣的存在。3.不要過(guò)多的“自我為中心”溝通過(guò)程中，如果針對目的或目標還不是很明確，這時(shí)候不要“我以為”地去想或去做，應該積極了解清楚雙方的需求點(diǎn)。比如運營(yíng)的同事希望產(chǎn)品能夠在A(yíng)pp中增加一個(gè)推廣位，產(chǎn)品認為目前推廣位覆蓋率已經(jīng)很高不用加，這時(shí)候溝通的目的不是彼此吐槽，而是應該互相講道理，比如運營(yíng)這次加推廣位的原因是什么，有什么數據等方面的支持依據，產(chǎn)品不加推廣位的原因是什么，有什么數據等方面的支持依據，然后雙方心平氣和地進(jìn)行溝通交流，如果最終雙方認為確實(shí)加一個(gè)推廣位解決不了任何問(wèn)題，那么溝通過(guò)程中至少會(huì )有新的想法碰撞產(chǎn)生。4.“有不同的看法”是可以反饋的工作上往往容易分為三類(lèi)人，一類(lèi)是眼高手低、說(shuō)的永遠比做的多（而且不一定能做好、還經(jīng)常抱怨別人），一類(lèi)是說(shuō)什么就能做什么（當然，能做好就是合格的），一類(lèi)是除了做好還有自己的想法（舉一反三的執行力、同一件事情永遠比別人多做一點(diǎn)，從合格都優(yōu)秀的過(guò)程），我比較鼓勵第三類(lèi)的人。當然，因為日常工作的合作過(guò)程中，需求方和執行方之間總會(huì )有一些茅盾及意見(jiàn)不合，這其實(shí)不是什么大問(wèn)題，有時(shí)候我們應該換為思考一下，最怕的就是把這種情緒“積蓄”起來(lái)，然后就可能在新的事項上出現一些“過(guò)激言論”或“關(guān)我*事”的表現，其實(shí)遇到意見(jiàn)不合的地方，彼此講道理（前提是有理+有據）談開(kāi)就好了，如果重要的事情談不攏，可以主動(dòng)向自己的上一級進(jìn)行傳達和反饋，讓上一級和對方的上一級再進(jìn)行溝通，否則這種“積蓄”起來(lái)的東西一旦爆發(fā)是很可怕的。很多時(shí)候，合作不暢的一個(gè)很大的原因就是因為溝通的不夠或不暢。溝通是一種能力，但不僅僅是口才（能說(shuō)話(huà)），更多的時(shí)候是一種基于共同目標的坦誠及好的行為習慣。工作中，彼此坦誠的反饋和交流、比單純的吐槽、抱怨或小心思更有意義和價(jià)值！【注】以上內容僅發(fā)布在知乎

6.怎么和員工溝通

1、找適當的時(shí)間，比如吃完午飯或者休息時(shí)間，盡量避免上午剛上班內的時(shí)候，因為這時(shí)候會(huì )讓員工覺(jué)容得緊張。2、在和員工溝通的時(shí)候要體現出你的善意和誠意。3、可以先問(wèn)一下員工生活方面的，然后問(wèn)一下最近工作得怎么樣，有沒(méi)有什么困難，等等4、接下來(lái)再切入到你要講的主題5、要盡量給員工考慮的時(shí)間，并告訴他接下來(lái)的計劃、方案，給他一個(gè)很好的規劃，并告訴員工會(huì )幫助他

7.怎樣與員工溝通

良好溝通是解決員工問(wèn)題的基礎，在管理過(guò)程中經(jīng)常會(huì )遇到：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通并不重要；再說(shuō)，我每天需要處理的事情千頭萬(wàn)緒，那里有時(shí)間去溝通呢？其實(shí)，管理者的這一普通想法是造成管理過(guò)程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒(méi)有溝通，就是無(wú)法了解下的真實(shí)想法和企業(yè)運行的真實(shí)情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實(shí)在是高明的管理者所不可取的一種做法。1、保證有效溝通，做到信息共享2、在溝通中聽(tīng)比說(shuō)更重要3、拓寬上下溝通的渠道4、善于聽(tīng)取意見(jiàn)就能發(fā)揮員工潛能5、把快樂(lè )與下一起分享6、勇于認錯是實(shí)現良性溝通的好方式

8.職場(chǎng)如何跟老板溝通？這4個(gè)溝通原則太絕了，高情商的人都在用

職場(chǎng)中，和老板溝通是門(mén)學(xué)問(wèn)，知道如何跟老板溝通的人，工作完成效果更好，升職更快。高情商的職場(chǎng)達人，都遵守4個(gè)和老板溝通的原則，并常常會(huì )問(wèn)自己4個(gè)問(wèn)題。4個(gè)和老板溝通原則職場(chǎng)原則1：組織利益*。和老板溝通，可以談自己，但不能總以自己為中心。大多數情況下，應站在公司的角度，去和老板溝通、講話(huà)，這樣老板才會(huì )更愿意聽(tīng)你講。職場(chǎng)原則2：服從公司安排。職場(chǎng)新人由于懶惰或害怕失敗，很容易找理由和借口拒絕老板分配的任務(wù)，這會(huì )讓喪失難得的表現機會(huì )，給老板留下很不好的印象。所以，應當盡量服從公司安排。職場(chǎng)原則3：尊重認同老板。老板之所以是老板，一定在某方面比你強。作為下屬，應該在溝通中尊重老板，對老板的正確觀(guān)點(diǎn)表達贊同，即使是很有能力的下屬，也不要不把上司放在眼里。職場(chǎng)原則4：主動(dòng)承認錯誤。職場(chǎng)中難免會(huì )犯錯，和老板就錯誤溝通時(shí)，應該主動(dòng)承認錯誤，這樣在老板心中你反而會(huì )加分。跟犯錯相比，老板更關(guān)心你對待錯誤的態(tài)度，以及未來(lái)還會(huì )不會(huì )犯同樣的錯誤。犯錯后，老板詢(xún)問(wèn)起來(lái)，你的回答可以是：“老板，這是我的錯，以后一定不會(huì )再出現同樣的錯誤，我以后會(huì )從1、2、3幾個(gè)方面防止這個(gè)問(wèn)題?！眴?wèn)自己4個(gè)問(wèn)題職場(chǎng)問(wèn)題1：我的老板是什么樣的人？本頭條號的上篇文章《4種老板的性格》中，分析了4種老板性格。你應該常問(wèn)自己老板是什么性格，準確把握老板性格，你和老板的溝通會(huì )更高效，你的工作會(huì )變得輕松很多。職場(chǎng)問(wèn)題2：我是不是幫助老板實(shí)現了目標？公司的發(fā)展依賴(lài)于從上級到下級工作目標的完成，是不是幫助老板完成目標，是你評估自己工作業(yè)績(jì)的重要標準。所有高情商的職場(chǎng)達人，都知道盡可能幫助領(lǐng)導更高效地實(shí)現目標。職場(chǎng)問(wèn)題3：老板喜歡在何時(shí)何地處理什么問(wèn)題？每個(gè)老板都有自己的工作習慣，了解老板的時(shí)間安排非常重要，如果你能在合適的時(shí)間和地點(diǎn)，用老板最能接受的方式，跟他討論他關(guān)心的問(wèn)題，老板一定會(huì )覺(jué)得你很用心。職場(chǎng)問(wèn)題4：老板對我的期望是什么？正確滿(mǎn)足老板的期望，是升職的快速通道。老板對每個(gè)員工都有相應的期望，如果你能準確把握和理解老板的期望，并且達到甚至超越他的期望，老板對你的評價(jià)一定會(huì )很高?？偨Y一下，在職場(chǎng)，下屬不僅要做好自己分內的工作，還要注意處理好與老板的溝通，這不僅影響工作的完成效果，還會(huì )影響到在公司未來(lái)更好地發(fā)展。文本分享的4個(gè)溝通原則和4個(gè)問(wèn)題，是處理和上級關(guān)系的重要參考，核心都是*程度地滿(mǎn)足公司需要，讓自己的價(jià)值充分發(fā)揮，這是所有高情商職場(chǎng)人士都具備的工作態(tài)度和習慣。歡迎關(guān)注【唐磊情商】，一起學(xué)習情商，成為高情商精英~如果你喜歡本文，請點(diǎn)贊、轉發(fā)、收藏一下哦。

上面與員工有效溝通的技巧，與員工順暢溝通的步驟，作為管理者我們應該怎樣與員工溝通？調動(dòng)員工的能動(dòng)性、創(chuàng )造性！，如何與員工溝通？，工作中如何做到更有效的溝通，怎么和員工溝通，怎樣與員工溝通，職場(chǎng)如何跟老板溝通？這4個(gè)溝通原則太絕了，高情商的人都在用??就是我對如何和員工溝通整理出來(lái)的一些網(wǎng)友的觀(guān)點(diǎn)，如果您還有我們疑問(wèn)，可以與我們客服小姐姐聯(lián)系咨詢(xún)！