企業(yè)管理文化類(lèi)型與提升識別 ? 　?。ㄒ唬╊?lèi)型 ? 　　在管理實(shí)踐活動(dòng)中，管理文化的類(lèi)型是多種多樣的。美國哈佛*教授泰倫斯·迪爾及麥肯齊咨詢(xún)公司顧問(wèn)艾倫·肯尼迪把管理文化歸為四類(lèi)。 ? 　　(一)硬漢式文化。這些組織恪守的信條是，要么一舉成功，要么一無(wú)所獲。因此，員工們敢于冒險，都想干一番大事業(yè)。組織內部競爭激烈，個(gè)人態(tài)度強硬，不在公開(kāi)場(chǎng)合“痛哭流涕”。主管者對“明星人物”發(fā)脾氣持容忍態(tài)度，一味地保護和對他們實(shí)行重獎. ? 　　具有這類(lèi)文化的往往是投資較大的風(fēng)險性行業(yè)。如建筑業(yè)、化妝品公司、影視界、出版社、管理咨詢(xún)業(yè)等.例如建筑一座大飯店、拍一部巨片，投資較大既可能發(fā)大財，也可能大賠本。這類(lèi)文化缺乏穩定性，決策短視，有時(shí)易導致內部不和。 ? 　　(二)快拳式文化。如果說(shuō)硬漢式文化在于“找一座山來(lái)攀登”，那么這類(lèi)文化就是“找出顧客需要迅速滿(mǎn)足”。員工的信念是拼命地干，痛快的玩，他們工作有韌勁，希望盡快地得到實(shí)惠，看到結果。因此，公司經(jīng)理樂(lè )于滿(mǎn)足那些顧客短、平、快的需要，誘使員工“打快拳”，現得利。公司經(jīng)理還經(jīng)常組織一些鼓舞士氣的集體活動(dòng)，包括集會(huì )、慶功、競賽、啤酒狂歡等。這種文化比較適合需要迅速向社會(huì )提供產(chǎn)品的*，這種文化失之于走捷徑，缺乏深謀遠慮，滿(mǎn)足小成就而忘了大事業(yè)。 ? 　　(三)未來(lái)式文化。這類(lèi)文化往往產(chǎn)生于那些投資很大，見(jiàn)效很慢的公司。例如石油開(kāi)發(fā)、飛機制造、大機器制造等。這類(lèi)公司的決策至關(guān)重要，其信念是注重未來(lái)，崇尚試驗，信奉“好的構想一定要給予適當機會(huì )去嘗試、發(fā)展”。為追求未來(lái)成功，不惜花大氣力，放棄一些既得利益，鼓勵實(shí)驗，“允許失敗，但不允許不創(chuàng )新”。這類(lèi)組織對、專(zhuān)長(cháng)、經(jīng)驗、膽識極為尊重，人們和諧共處，相敬如賓，能容忍長(cháng)期磨練，這類(lèi)文化往往容易產(chǎn)生高質(zhì)發(fā)明及科學(xué)技術(shù)方面領(lǐng)域的重大突破。 ? 　　(四)過(guò)程式文化。這類(lèi)文化常存在于風(fēng)險低，資金回收慢的組織中。如銀行、保險公司、融資服務(wù)機構、公用事業(yè)及*直接經(jīng)營(yíng)的大企業(yè)。由于員工工作不能及時(shí)取得是否具有成效的反饋信息，因此，人們關(guān)心的是怎么做事，做事的程序和手續，不關(guān)心應該做什么和為什么這么做。人們追求技術(shù)上的完美，工作上的有條不紊，因此難免出現繁文縟節，常常是寫(xiě)厚厚的報告，開(kāi)冗長(cháng)的會(huì )議。在這類(lèi)組織內。等級森嚴，人們看重地位、禮節甚至工薪的多少，有一種鍥而不舍的渴求精神。但人們做事情普遍存在自衛心理，謹小慎微。 ? 　　上述文化類(lèi)型是實(shí)踐的典型抽象和歸并，實(shí)踐中其有規范式類(lèi)型的組織并不多。往往在同一個(gè)組織中存在著(zhù)不同的文化，例如一個(gè)企業(yè)，其銷(xiāo)售和生產(chǎn)*多見(jiàn)快拳式文化，會(huì )計財務(wù)*多見(jiàn)過(guò)程式文化，而研究開(kāi)發(fā)*又多屬那些未來(lái)式文化，精明的主管往往是巧妙地將四種文化特長(cháng)揉合在一起，形成一種混合的、應變能力較強的管理文化。 　　 ???(二)?提升識別 ? 　　管理文化提升過(guò)程總是滲透到組織的實(shí)踐之中。因此，只有通過(guò)對管理宗旨、組織制度、激勵方式、控制特點(diǎn)及員工作風(fēng)等進(jìn)行全面考察，才能對一個(gè)組織文化提升的特點(diǎn)和類(lèi)型作出較為準確的判斷。 ? 　　識別管理文化提升的類(lèi)別特點(diǎn)一般可采取下述方法。 ? 　　(一)觀(guān)察法。通過(guò)對建筑風(fēng)格、生產(chǎn)秩序、辦公室布局、產(chǎn)品包裝、員工衣著(zhù)和精神面貌的觀(guān)察可以收集到有關(guān)作風(fēng)等方面的許多信息.例如，從辦公室的布局可看出企業(yè)管理方式及等級差別狀況；從物料堆放方式可以了解基層干部及員工對待工作及公共財產(chǎn)的態(tài)度等等。 ? 　　(二)閱讀法。通過(guò)閱讀各種文件，特別是組織發(fā)展規劃、年度預算、總結報告、規章制度、會(huì )議記錄等可以了解該組織在計劃、組織、激勵、作風(fēng)等多方面的信息.例如，預算中培訓費用的多少可反映該組織對人力資源開(kāi)發(fā)的重視程度;獎金分配統計可反映獎勵政策;會(huì )議記錄可反映權力分析、組織設想狀況;從規章制度可看出管理標準化程度和員工紀律狀況等等。 ? 　　(三)交談法。通過(guò)與各階層各類(lèi)員工的直接交談是了解管理文化的重要手段。尤其在了解整體價(jià)值觀(guān)、群體意識、行為習慣等方面較之其他方面有明顯的優(yōu)越性.在交談中通?？梢跃拖铝袉?wèn)題發(fā)問(wèn):(l)請回憶組織的發(fā)展歷史，注意對方突出的時(shí)期、事件及人物;(2)該組織是否取得了成功?在哪些方面獲得了成功?為什么會(huì )取得成功?有無(wú)較大失誤?為什么會(huì )失誤?注意對方肯定些什么，否定些什么?(3)哪些人受到重視(晉升、獎勵等)?他們?yōu)槭裁磿?huì )受到重視?他們在廣大員工中的形象如何?注意對方的情感;(4)組織或基層單位的決策通常采用何種方式作出?注意對方了解的程度、愿望和態(tài)度;(5)其他。 ? 　　(四)問(wèn)卷法。通過(guò)問(wèn)卷可以了解管理目標、價(jià)位觀(guān)、信念、行為規范的一致性及傾向，了解組織員工的工作、社交活動(dòng)及生活的一般態(tài)度。問(wèn)卷的優(yōu)點(diǎn)是問(wèn)題比較規范、準確，問(wèn)答者有時(shí)間做較為成熟的思考。但問(wèn)卷的設計比較困難，問(wèn)題所涉及的范圍也較有限。