競爭性選拔黨政領(lǐng)導干部是深化干部人事改革,匡扶選人用人風(fēng)氣的重要舉措之一,人才素質(zhì)測評是這一措施的核心問(wèn)題與關(guān)鍵環(huán)節,其影響和制約著(zhù)競爭性選拔黨政領(lǐng)導干部的選拔質(zhì)量與制度的完善、經(jīng)常性組織實(shí)施。以下是小編為您整理的素質(zhì)測評是什么的相關(guān)內容。

素質(zhì)測評是什么： ?

一、什么是人才素質(zhì)測評?什么是人才素質(zhì)測評證書(shū)?

人才素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評目標體系做出量值或價(jià)值的判斷過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過(guò)程。人才素質(zhì)測評的作用最顯示體現在人員甑選、崗位配置、培訓與發(fā)展，以及第三方就業(yè)推薦之上。 ?

而人才素質(zhì)測評證書(shū)是人力資源與社會(huì )保障人力流動(dòng)中心頒發(fā)，反映個(gè)人在行業(yè)技能領(lǐng)域的素質(zhì)能力評估，重點(diǎn)用于人才在進(jìn)入企業(yè)時(shí)對人才技能素質(zhì)的評價(jià)，從而提升人個(gè)在求職中的可信度，對于用人單位來(lái)說(shuō)也具有很高人才評價(jià)依據。 ?

二、人才測評素質(zhì)證書(shū)的說(shuō)明 ?

1、本證書(shū)適于個(gè)人求職、單位招聘、崗位調整等用途，可作為用人單位了解持證人素質(zhì)、2、本證書(shū)作為人才測評信息庫證明依據，版權歸人力資源和社會(huì )保障部*人才流動(dòng)中心所有，任何單位和個(gè)人未經(jīng)許可不得擅自轉讓、涂改和假冒。 ?

3、本證書(shū)可與人力資源和社會(huì )保障部*人才流動(dòng)中心提供的人才素質(zhì)測評報告同時(shí)使用。 ?

4、本證書(shū)需加蓋公章和鋼印方可生效。 ?

5、本證書(shū)可通過(guò)證件號碼和證書(shū)編號，登錄**人才測評網(wǎng)，人才評價(jià)信息庫查詢(xún)其真偽。 ?

人才測評素質(zhì)證書(shū)的作用： ?

1、人員招聘方面：幫助了解被測者對不同崗位的勝任狀況、基本素質(zhì)、 性格特征、工作動(dòng)機等，為招聘工作選擇到合適人選提供參考信息。 ?

2、人員選拔方面：幫助了解被測者的基本素質(zhì)、行為特質(zhì)、管理風(fēng)格、 發(fā)展潛能等，為人員選拔提供個(gè)人綜合素質(zhì)評價(jià)、職務(wù)晉升的選擇性方案 。 ?

3、人員崗位調整方面：幫助了解被測者的工作能力、動(dòng)機需求以及適合于怎樣的管理方式和工作環(huán)境，從而為崗位調整工作達到人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用提供支持。 ?

4、人員培訓和職業(yè)生涯規劃方面：幫助了解被測者各方面素質(zhì)的優(yōu)勢長(cháng)短，促進(jìn)自我認知和發(fā)展，為提供有效的培訓方案和職業(yè)生涯規劃，揚長(cháng)避短，*限度的開(kāi)發(fā)自身潛能提供科學(xué)依據。 ?

5、就業(yè)指導方面：幫助被測者了解自身在能力、個(gè)性、職業(yè)價(jià)值觀(guān)、職業(yè)興趣等多方面的素質(zhì)特征，并以此為基礎合適的工作崗位，增強擇業(yè)競爭力。

人才測評的作用： ?

一、評價(jià)作用 ?

人才測評是通過(guò)多種科學(xué)方法對人才的知識、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)興趣、動(dòng)機等素質(zhì)因素進(jìn)行測評與評價(jià)的過(guò)程。通過(guò)科學(xué)的測評對人才的素質(zhì)進(jìn)行系統地評價(jià)，來(lái)了解人才具備的素質(zhì)特點(diǎn)或人才與崗位的匹配程度，即常模評價(jià)與標準評價(jià)。常模評價(jià)是針對一個(gè)特定群體而言，被試者的某項素質(zhì)在該群體中所處的水平。如：我們要了解小張同學(xué)在該校所有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生中對人才測評知識掌握的水平如何，就要現對該校所有人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生進(jìn)行人才測評知識考試，然后再將其成績(jì)與所有學(xué)生的平均成績(jì)進(jìn)行對比，來(lái)判斷其水平。標準評價(jià)就是根據事先確定的崗位或職業(yè)素質(zhì)標準，對被試者進(jìn)行針對性的測評，從而發(fā)現被試者與標準之間的差距，進(jìn)而確定被試者的勝任水平。如：某公司招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，我們先進(jìn)行工作分析或勝任特征分析，確定該公司銷(xiāo)售經(jīng)理的素質(zhì)標準，然后對被試者的進(jìn)行測評，通過(guò)崗位的素質(zhì)標準與被試者的實(shí)際素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行對比分析，來(lái)判斷被試者是否勝任銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位因此，人才測評技術(shù)具有對被試者進(jìn)行評價(jià)的作用。 ?

二、預測作用 ?

人才測評技術(shù)在兩個(gè)方面具有預測功能。人才測評可以通過(guò)對被試者的個(gè)性特征以及職業(yè)興趣，測評的結果能夠有效地預測被試者對于某種特定類(lèi)型的職業(yè)的適應程度，即能夠預測被試者適合做哪些類(lèi)型的工作。比如：一般情況下外向型性格的被試者、人際理解程度較高的被試者適合從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位。人才測評技術(shù)在選拔過(guò)程中的應用能夠對被試者未來(lái)的績(jì)效水平進(jìn)行有效預測。我們通過(guò)系統的工作分析或勝任特征的分析，可以發(fā)現針對某一特定崗位的任職者應該具備哪些素質(zhì)要求，這一過(guò)程是建立該崗位素質(zhì)標準的過(guò)程。然后再用針對性的測評技術(shù)對被試者進(jìn)行測評，來(lái)發(fā)現被試者實(shí)際具備的素質(zhì)以及素質(zhì)潛力，從而準確的判斷被試者對該崗位的勝任程度，這一過(guò)程是預測被試者在崗位未來(lái)績(jì)效水平的過(guò)程。 ?

三、診斷作用 ?

人才測評技術(shù)在針對組織內部員工的測評過(guò)程中具有診斷功能。系統地工作分析和勝任特征分析能夠發(fā)現，針對某一特定崗位具有哪些素質(zhì)特點(diǎn)的員工能夠取得優(yōu)異的績(jì)效成果。工作分析和勝任特征分析的過(guò)程是建立素質(zhì)標準的過(guò)程。而實(shí)際情況是很多企業(yè)缺乏系統的開(kāi)展工作分析、勝任特征分析的能力，在人力資源配置的過(guò)程中缺乏系統地測評方法，在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中難以針對員工的需求、動(dòng)機制定各方面的激勵制度，這就造成員工的績(jì)效水平參差不齊。如何發(fā)現導致員工績(jì)效水平不佳的原因?這就需要借助人才測評技術(shù)對崗位任職者進(jìn)行測評與評估，來(lái)發(fā)現員工現有的素質(zhì)水平與崗位所要求的素質(zhì)標準存在的差異，進(jìn)一步診斷出員工績(jì)效水平不盡人意的原因。人才測評技術(shù)在績(jì)效管理中的應用就是發(fā)揮其診斷功能的過(guò)程。 ?

人才測評如何做好： ?

如何引進(jìn)人才測評 ?

一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項測評工具可以測評的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過(guò)一款測評軟件就能夠把人測準的想法往往是不現實(shí)的。盡管有人說(shuō)開(kāi)發(fā)了針對客戶(hù)經(jīng)理的測評軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶(hù)經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來(lái)說(shuō)，做公司業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。如果用一個(gè)性格測驗模型來(lái)篩選性格上最適合做公司業(yè)務(wù)客戶(hù)經(jīng)理的人選，當用于個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶(hù)經(jīng)理時(shí)，應可能會(huì )出現偏差。如果做得更精細一些，應該對個(gè)人金融客戶(hù)經(jīng)理的性格匹配模型進(jìn)行進(jìn)一步的調整，以提高招聘的準確性。拿我們做過(guò)的實(shí)際例子來(lái)講，我們?yōu)?招聘專(zhuān)利審核人員，一定要首先建立針對專(zhuān)利審查人員的性格模型。如果我們要招聘呼叫中心的坐席人員，首先要建立坐席人員的性格匹配模型。此為人才測評的針對性原則。 ?

人才測評的客觀(guān)性 ?

人才測評的過(guò)程中，像性格測驗這樣的工具，往往能夠提供不同測評維度的分數，是一種量化的結果，我們可以在其基礎上對應聘者分析，得到客觀(guān)的人崗匹配的指數。但測評中也有一些過(guò)程需要考官的主觀(guān)判斷，比如面試、角色扮演和無(wú)領(lǐng)導小組討論等方式。如果處理不好，就會(huì )存在不同考官的主觀(guān)判斷影響測評結果的現象。有一次我們跟一個(gè)企業(yè)溝通，他們自己用無(wú)領(lǐng)導小組討論的測評方式招聘人員。我們了解到，他們在進(jìn)行*的評估決策時(shí)，只是幾個(gè)人一起討論一下每個(gè)人的特點(diǎn)，然后討論決策誰(shuí)應該被淘汰。其實(shí)，這樣的做法不符合人才測評的客觀(guān)性原則。由于每個(gè)考官的水平不同，以及測評過(guò)程中一些誤差效應(首因效應、近因效應等)，會(huì )產(chǎn)生很大的誤差?？茖W(xué)的人才測評要求我們每個(gè)考官把測評結果體現在對受測者受測維度的量化分數上，并且是獨立評分，*統計針對同一受測者不同打分者分數之間的相關(guān)，只有相關(guān)達到一定的水平，測評結果才是客觀(guān)可信的。 ?

人才測評系統性 ?

企業(yè)管理者會(huì )從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現招聘工作中存在的問(wèn)題，比如：發(fā)現招聘來(lái)的銷(xiāo)售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評的方法提高招聘銷(xiāo)售人才的準確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷(xiāo)售人員招聘測評軟件就OK了。 ?